Decydując się na etatowe zatrudnienie, pracownik musi wypełnić i przestrzegać wielu obowiązków. Ale ma także prawa. Wynikają one z zapisów prawa pracy. Kodeks pracy formułuje je w art. 10-18 [3].

Prawa pracownika

Pracownik ma prawo do:

  • swobodnie wybranej pracy (poza przypadkami określonymi w ustawie nikomu nie można zabronić wykonywania zawodu),
  • ustalenia warunków pracy i płacy przez zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika,
  • godziwego wynagrodzenia za pracę, ale z gwarancją minimalnego jego poziomu,
  • równości z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków w zatrudnieniu przez mężczyzn i kobiety,
  • równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
  • wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych,
  • bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
  • tworzenia organizacji i przystępowania do nich, aby reperezentowały i broniły pracowników,
  • udziału w zarządzaniu zakładem pracy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Ta kolejność z pewnością odzwierciedla rangę praw pracowniczych. Najważniejsze sprowadzają się jednak do tego, że z chwilą podpisania etatowej umowy, zatrudniony ma prawo przystąpić do pracy, a przynajmniej domagać się od pracodawcy, żeby go do niej dopuścił i oczekiwać za nią wynagrodzenia.

W dalszych rozdziałach kodeksu pracownik znajdzie więcej przepisów, które pozwalają mu na określone działania czy świadczenia pracodawcy, bo te na ogół odpowiadają jego obowiązkom.

Obowiązki pracownika

Kodeks pracy formułuje obowiązki pracownicze ogólnie w art. 22 § 1 i art. 100.

Gdy pracodawca zatrudnia, wymaga od etatowca sumiennej i starannej pracy, a także tego, żeby przestrzegał czasu pracy, regulaminów pracy i porządku, zasad BHP i współżycia społecznego, dbał o dobro zakładu oraz stosował się do poleceń przełożonych. Niewykluczone, że szef będzie miał więcej wymagań. Może się o nie upominać, jeśli dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę.

Z pierwszym obowiązkiem ma już do czynienia kandydat do pracy. Jeśli firma go wybierze i obie strony decydują się na etat, musi poddać się badaniom lekarskim, które stwierdzą, czy może pracować na proponowanym stanowisku.

Także później ma zgłaszać się na lekarskie badania okresowe, kontrolne czy inne zalecone oraz stosować się do wskazań medycznych. Już po zatrudnieniu pracownik przechodzi też szkolenie wstępne z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, a w podczas zatrudnienia uczestniczć w innych kursach czy instruktażach BHP.

Zakres czynności i obowiązków pracowniczych

Z art. 100 kodeksu pracy wynika, że pracownik ma wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę. Dlatego pracodawca zazwyczaj konkretyzuje je - ustala zakres czynności i obowiązków pracowniczych. Może to zrobić nawet w umowie o pracę. Częściej jednak jest to odrębny dokument (wykaz), choć - w razie jakiegokolwiek sporu - należy go oceniać łącznie z umową.

Aby wyeliminować wątpliwości przy zakresie obowiązków pracowniczych, pracodawca powinien je precyzyjnie i szczegółowo wskazać. Najlepiej więc, jeśli opisze czynności, które podwładny ma wykonywać. Właściwe przygotowanie takiego spisu, potem zrozumienie obowiązków i zgoda pracownika na nie (potwierdzona jego podpisem) decydują o prawidłowym wykonywaniu pracy. W skrajnych wypadkach mogą nawet przesądzić o zwiększonej odpowiedzialności etatowca za popełnione błędy. Taki wykaz wiąże obie strony, równocześnie wyznacza granice podporządkowania pracownika.

Coraz częściej do listy obowiązków firmy wprowadzają dość pojemną klauzulę, że pracownik „ma wykonywać inne czynności polecone przez pracodawcę”. W ten sposób jego zakres czynności i obowiązków jest ujety szerzej niż zadania, które określa jego umowa o pracę lub załączony do niej wykaz. Jednak w ten sposób polecone przez szefa czynności nie mogą wykraczać poza rodzaj pracy ustalony w angażu.

Co może zrobic pracodawca gdy pracownik nie wykonuje poleceń należących do jego obowiązków?

Gdyby pracownik odmawia wykonania polecenia, które nie wykracza poza rodzaj umówionej pracy, narusza wówczas obowiązek subordynacji i można go za to ukarać, a nawet rozstać się z nim dyscyplinarnie. Tak m.in. uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 kwietnia 2012 r. ( II PK 216/11).

Nie oznacza to jednak, że zatrudniony w ogóle nie ma prawa głosu przy zleconych czynnościach, ale ich odmowa musi być uzasadniona. Jeśli pracodawca zarzuca pracownikowi, że odmówił wykonania polecenia, to sąd ma ustalić, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach je wydano (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 317/97). Sąd Najwyższy podkreślił, że pracownikowi wolno sprzeciwić się bezprawnym poleceniom przełożonych, tym bardziej, że ich bezkrytyczne wykonanie może uzasadniać wypowiedzenie mu umowy (wyrok z 4 kwietnia 2006 r., I PK 161/05). To przypadek pracownika, który bez sprzeciwu spełnia niezgodną z prawem dyspozycję szefa, np. obsługuje specjalistyczną maszynę, do czego nie ma uprawnień.

Pracownik może nawet rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy - jego zdaniem - ma ona szkodliwy wpływ na jego zdrowie, a pracodawca nie zmienia mu stanowiska na mniej dokuczliwe (art. 55 § 1 kodeksu pracy). Z taką decyzją pracownika trzeba się też liczyć, gdy pracodawca ciężko narusza inne podstawowe obowiązki wobec niego, np. nie wypłaca mu wynagrodzenia (art. 55 § 1 [1] k.p.).

Niekiedy – na podstawie art. 42 § 4 kodeksu pracy - pracodawca, jeżeli jest to uzasadnione jego potrzebami, może powierzyć pracownikowi inne obowiązki niż te, które wynikają z umowy o pracę. Nie może to jednak trwać dłużej niż 3 miesiące oraz obniżać jego zarobków, a zlecone czynności muszą być zgodne z kwalifikacjami tej osoby. Do takiej zmiany nie potrzeba nowej umowy, aneksu czy wypowiedzenia zmieniającego.

Przestrzeganie przepisów pracy

Pracownik musi w pełni wykorzystywać czas pracy na zajęcia zawodowe. Ma więc przestrzegać godzin pracy ustalonych w firmie. Systematycznie i punktualnie zatem pojawia się w miejscu wyznaczonym do pracy i pozostaje w nim przez oznaczony czas. Od tego obowiązku zwalniają go jedynie usprawiedliwione przerwy lub przyczyny, np. urlop wypoczynkowy, choroba lub wezwanie pracownika, aby osobiście stawił się w urzędzie, sądzie, prokuraturze albo na policji. Nie lekceważy również wymogu potwierdzania obecności w firmie czy wykorzystania urlopu wypoczynkowego w terminie przyjętym w planie dla całej załogi.

Pracownik musi także stosować się do ustalonego w zakładzie porządku oraz regulaminu pracy. Powinien więc przestrzegać zakazu spożywania alkoholu na terenie zakładu, określonych w firmie zasad monitoringu czy kontroli służbowej poczty elektronicznej. Ma też np. podać obowiązkowe dane osobowe swoje i członków rodziny, numer rachunku bankowego do przelewu wynagrodzenia (nowy obowiązek od stycznia 2019 r.) oraz aktualizować te informacje jak również powiadamiać dział kadr o zmianie adresu, stanu rodzinnego, od czego zależy nabycie albo utrata prawa do świadczeń z ZUS.

Jeśli pracownik odmawia udzielenia takich informacji, może to uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na podstawie art. 22 [1] kodeksu pracy pracodawca ma bowiem prawo żądać od pracownika określonych informacji. Zdaniem Sądu Najwyższego jeśli polecenie ich udzielenia mieści się w zakresie ustawowym, to pracownik nie może odmówić jego wykonania, nie narażając się na konsekwencje (wyrok z 5 marca 2007 r., I PK 228/06).

Dbanie o dobro firmy i kolegów

Każdy pracownik powinien także należycie dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Przestrzega także tajemnic, którą określają odrębne przepisy.

Powinności zatrudnionego obejmują też dbałość o dobro współpracowników, właściwe zachowanie i odnoszenię się do przełożonych i klientów oraz kierowanie się zasadami kultury, dobrego wychowania i poszanowania prawa do odmiennych poglądów czy orientacji.

Zatrudniony musi także troszczyć się o zdrowie i życie osób, z którymi pracuje. Ma więc niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w firmie wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia. Ostrzega także kolegów oraz inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia o niebezpieczeństwie.

Obowiązki BHP pracownika

Szczególną pozycję wśród obowiązków pracownika zajmują te dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Wyznacza ją art. 100 § 2 pkt 3 k.p., a konkretyzuje art. 211 k.p. Z tych kodeksowych powinności wynika nakaz przestrzegania przepisów oraz zasad BHP, a także przepisów przeciwpożarowych. Niewykluczone, że w tym zakresie pracownik będzie musiał jeszcze dostosować się do regulacji firmowych czy branżowych.

Natomiast art. 211 k.p. ustanawia, że ma on m.in.:

  • znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
  • pracować w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
  • dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
  • stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem,
  • współdziałać z pracodawcą i przełożonymi przy wypełnianiu obowiązków dotyczących BHP.

Kary za nieprzestrzeganie obowiązków

Jeśli pracownik nie przestrzega ustalonej w firmie organizacji i porządku w pracy, przepisów BHP i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w niej, pracodawca może go za to ukarać. Ma do dyspozycji upomnienie, naganę lub karę pieniężną (art. 108 kodeksu pracy).

Pamiętać jednak musi o tym, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, np. złamanie zakazu picai alkoholu w pracy, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa, niż wynosi jednodniowe wynagrodzenie pracownika. Łącznie zaś kary pieniężne nie przewyższą dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty (art. 108 § 3 k.p.).

Ponadto przy tych środkach dyscyplinujących pracodawca musi stosować określoną procedurę.

5
/ 5
(liczba głosów: 
1
)
Twoja ocena

Nasi Partnerzy

logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo

Ta strona używa ciasteczek (cookies), dzięki którym nasz serwis może działać lepiej. Więcej informacji znajdziesz w naszej Polityce cookies

Ok, rozumiem.