Wprowadzenie stanu epidemii wymusiło powstanie na całym świecie nowego ładu gospodarczego. Spowolnienie globalnej gospodarki znacząco wpływa na przedsiębiorców, którzy muszą się odnaleźć w nowej rzeczywistości. Naprzeciw potrzebom przedsiębiorców zatrudniającym pracowników wychodzi ustawodawca wprowadzając ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych – zwaną popularnie specustawą. Ustawodawca proponuje pracodawcom rozwiązania nakierowane na uelastycznienie zatrudnienia poprzez zmiany w systemie czasu pracy pracowników.
Pokaż więcej

Ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku

Jedynym aktem prawnym, który regulował dotychczas zagadnienie minimalnego odpoczynku pracownika był Kodeks pracy. Zgodnie z art. 132 i art. 133 k.p., pracownikowi co do zasady przysługuje prawo do nieprzerwanego odpoczynku:

  • co najmniej 11 godzin w każdej dobie oraz
  • co najmniej 35 godzin w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Ustawodawca, w celu ułatwienia pracodawcom organizacji pracy pracowników w dobie koronawirusa, wprowadził w specustawie odstępstwa od reguł przewidzianych w Kodeksie pracy, umożliwiając pracodawcy ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku pracownika do:

  • nie mniej niż 8 godzin w każdej dobie oraz
  • nie mniej niż 32 godzin w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Ustawodawca zastrzegł jednak, że pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy pomiędzy 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.

Aby pracodawca mógł zastosować to rozwiązanie w stosunku do swoich pracowników, musi spełnić dwie przesłanki.

W pierwszej kolejności u pracodawcy musi wystąpić spadek obrotów gospodarczych będący skutkiem wystąpienia COVID-19 oraz jednocześnie pracodawca nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. Przy czym wymogu braku zaległości w spłacie zobowiązań publicznoprawnych nie stosuje się do dwóch kategorii pracodawców:

  • do tych, którzy mają zadłużenie i zawarli umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymali decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłacają raty lub korzystają z odroczenia terminu płatności, lub
  • zalegają co prawda w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, ale zadłużenie powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.

Spadek obrotów gospodarczych rozumiany jako spadek sprzedaży towarów lub usług, musi wystąpić w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

  • nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego, lub
  • nie mniej niż 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.

Za miesiąc uważa się w powyższych przypadkach także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy, zaś przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy na mocy specustawy, zakłada taką samą liczbę godzin, do jakiej można przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy – tj. nie więcej niż do 12 godzin, zmianie ulega jednakże długość okresu rozliczeniowego. Ustawodawca umożliwia zastosowanie wydłużonego czasu pracy – w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy zaś ma być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Pracodawca chcąc wdrożyć opisywane rozwiązanie ze specustawy w swoim przedsiębiorstwie, oprócz spełnienia dwóch przesłanek, o których mowa przy ograniczaniu nieprzerwanego odpoczynku powyżej, tj. wystąpienia spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 oraz niezalegania w spłacie zobowiązań podatkowych, dodatkowo jest zobowiązany zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników, wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

W terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia, pracodawca jest zobowiązany przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. W przypadku, gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

Szczególne rozwiązania dot. czasu pracy pracowników z infrastruktury krytycznej

Ustawodawca przewidział dodatkowe uprawnienia dla określonych pracodawców, odpowiadających za elementy infrastruktury krytycznej. W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracodawcy zatrudniający pracowników:

  • w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej - kluczowych dla bezpieczeństwa państwa i jego obywateli oraz służących zapewnieniu sprawnego funkcjonowania organów administracji publicznej, a także instytucji i przedsiębiorców, a także zapewnieniu funkcjonowania sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych;
  • w przedsiębiorstwie będącym podwykonawcą lub dostawcą, którzy nie są częścią infrastruktury krytycznej, o której mowa w pkt powyżej, ale są kluczowi dla zachowania ciągłości działania infrastruktury krytycznej;
  • zapewniających funkcjonowanie stacji paliw płynnych oraz stacji gazu ziemnego;
  • u przedsiębiorcy, w stosunku do którego Prezes RM wydał polecenie w związku z przeciwdziałaniem COVID-19;
  • w przedsiębiorstwie pełniącym funkcję sprzedawcy z urzędu;
  • na obszarze lub na terenie obiektu ważnego dla obronności, interesu gospodarczego państwa, bezpieczeństwa publicznego i innych ważnych interesów państwa - podlegających obowiązkowej ochronie przez specjalistyczne uzbrojone formacje ochronne lub odpowiednie zabezpieczenie techniczne;
  • w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegająca na świadczeniu czynności bankowych;
  • w przedsiębiorstwie prowadzącym obiekt unieszkodliwiania odpadów wydobywczych kategorii A, którego działanie lub niewłaściwe działanie może spowodować poważny wypadek, wynikający z krótkoterminowej lub długoterminowej utraty stateczności tego obiektu obejmującej wszelkie awarie mechanizmów związanych z jego konstrukcją lub jego niewłaściwej eksploatacji, który skutkuje znacznym ryzykiem utraty życia, poważnego zagrożenia dla zdrowia ludzi lub środowiska;
  • u przedsiębiorcy prowadzącego działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności;

mogą – na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu epidemii – zmienić system lub rozkład czasu pracy swoich pracowników bądź polecić im świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych, w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji. Taki pracodawca może ponadto zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, bądź polecić mu realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Aby wdrożyć u siebie jedno z czterech zaprezentowanych powyżej rozwiązań, pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji obowiązków pracowniczych. Ustawodawca zastrzega przy tym, że wartość świadczeń polegających na zakwaterowaniu i wyżywieniu nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Ponadto pracodawca, o którym mowa powyżej, uprawniony jest także do odmowy udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także do przesuwania terminu takiego urlopu lub odwoływania pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.

Powyższe rozwiązania specustawy umożliwiają pracodawcy, który odczuł negatywne skutki wystąpienia COVID-19, organizację pracy pracowników stosownie do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa, minimalizując tym samym ryzyko wystąpienia nadgodzin i naruszenia przepisów Kodeksu pracy, dotyczących czasu pracy i odpoczynku pracowników, gdy potrzeba świadczenia pracy może być okresowo większa.

Podstawa prawna:

a) art. 15zf, art. 15x ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych,
b) art. 132, 133 i 135 Kodeksu pracy. Tarcza antykryzysowa a zmiany w systemie czasu pracy w trakcie epidemii koronawirusa

5
/ 5
(liczba głosów: 
1
)
Twoja ocena

Autor:

Lubasz i Wspólnicy - Kancelaria Radców Prawnych sp.k.

Zespół Kancelarii Radców Prawnych Lubasz i Wspólnicy sp.k. tworzą wykwalifikowani radcowie prawni, adwokaci i prawnicy. W swojej pracy łączymy merytoryczną wiedzę, bogatą praktykę prawną z doświadczeniem naukowym i technicznym (IT). Jesteśmy autorami licznych publikacji i komentarzy do obowiązującego prawa. Od 5 lat organizujemy Konwent Ochrony Danych Osobowych i Informacji oraz liczne szkolenia i warsztaty dla przedsiębiorców. Realizując swoje obowiązki kierujemy się zasadą „Nowocześnie dla biznesu.”

W naszej codziennej pracy:

  • działamy zgodnie z zasadami Kodeksu Etyki Radcy Prawnego,
  • stale doskonalimy swoje umiejętności i pogłębiamy wiedzę,
  • stawiamy na długotrwałe i oparte na zaufaniu relacje z Klientami i Partnerami,
  • tworzymy nieszablonowe rozwiązania, dopasowane do biznesowych potrzeb i interesu Klienta,
  • jesteśmy odpowiedzialni, dlatego dbamy o bezpieczeństwo prawne Klienta.

Specjalizujemy się w:

  • prawie e-commerce,
  • ochronie danych osobowych,
  • prawie gospodarczym,
  • prawie nieruchomości,
  • compliance.

Więcej na: www.lubasziwspolnicy.pl

Dowiedz się więcej

Nasi Partnerzy

logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo

Ta strona używa ciasteczek (cookies), dzięki którym nasz serwis może działać lepiej. Więcej informacji znajdziesz w naszej Polityce cookies

Ok, rozumiem.