Wypowiedzenie umowy o pracę a obniżenie czasu pracy

Okres wypowiedzenia nie może być przyczyną różnicowania sytuacji pracowników, a więc jeśli np. pracodawca przyznałby podwyżki wynagrodzeń w całym zakładzie pracy, zmiana ta musiałaby objąć także pracownika pozostającego w okresie wypowiedzenia. Z drugiej jednak strony nie można zapomnieć, że w okresie wypowiedzenia na pracowniku nie przestaje ciążyć obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych. Niezmiennie pracownik pozostaje odpowiedzialny materialnie za ewentualnie wyrządzone pracodawcy szkody, a w razie spełnienia ustawowych wymogów stosunek pracy może zostać rozwiązany bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p. (zwolnienie dyscyplinarne).

Okres wypowiedzenia charakteryzuje się tylko nielicznymi odmiennościami w zakresie statusu pracownika. Po pierwsze, zgodnie z art. 362 k.p. pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Po drugie, w czasie trwającego wypowiedzenia pracownik jest zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeśli w tym okresie pracodawca tego urlopu mu udzieli oraz nawet jeśli z planu urlopów wynika, że urlop ten był zaplanowany na późniejszy termin (art. 1671 k.p.). Po trzecie, jeśli wypowiedzenie zostało złożone przez pracodawcę, a jego okres trwa co najmniej 2 tygodnie, pracownikowi przysługuje zwolnienie w wymiarze 2 lub 3 dni roboczych na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 37 k.p.).

Czy pracodawca może obniżyć czas pracy na wypowiedzeniu?

Okres wypowiedzenia zatem, jest to stan, w którym poza wymienionymi wyżej elementami charakterystycznie odmiennymi od stanu sprzed wypowiedzenia, oraz poza oczywistą perspektywą zbliżającego się zakończenia stosunku pracowniczego, w relacji tej obowiązują dotychczasowe zasady. W tym okresie więc pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy. Nie może jednak uczynić tego samodzielnie lub jednostronnie, o czym więcej w dalszej części odpowiedzi na pytanie.

Warto dodać, że jednym z powodów obniżenia wymiaru czasu pracy teoretycznie mogły być starania pracodawcy o uzyskanie świadczenia w drodze art. 15g ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: Tarcza antykryzysowa). Zgodnie z treścią art. 15g ust. 1 Tarczy antykryzysowej przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy. Zgodnie z art. 15 ust. 8 Tarczy antykryzysowej przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być wówczas niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Warunki i tryb obniżonego czasu pracy – zgodnie z ust. 11 komentowanego przepisu – ustala się w porozumieniu, w którym określa się co najmniej:

• grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
• obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
• okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Obniżenie wymiaru czasu pracy może dotyczyć zarówno wszystkich pracowników jak i tylko części z nich. Porozumienie zawierane jest pomiędzy pracodawcą a działającymi u danego pracodawcy organizacjami związkowymi lub w przypadku ich braku - z przedstawicielami pracowników.

Kodeks pracy a obniżenie czasu pracy

Trudno jednak w przedstawionym przez Pana przypadku wnioskować, że etat został obniżony w oparciu o powyższą konstrukcję, albowiem wskazał Pan, że wymiar czasu pracy został obniżony bez porozumienia z Panem. Wrócić należy zatem do rozwiązań zawartych w przepisach prawa pracy, na gruncie których w okresie wypowiedzenia żadne negatywne dla pracownika zmiany istotnych elementów umowy o pracę nie mogą zostać dokonane przez pracodawcę jednostronnie. Zdaniem Sądu Najwyższego, „nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Istotna zmiana tych warunków – w razie braku zgody pracownika – wymaga natomiast wypowiedzenia zmieniającego” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2008 r., sygnatura akt: I PK 73/08). Wymiar czasu pracy jest elementem istotnym. Jego obniżenie naturalnie może wiązać się z redukcją wynagrodzenia i wymiaru urlopu, co może mieć szczególne znaczenie przy okazji okresu wypowiedzenia, w którym pracownik powinien wykorzystać urlop, za niewykorzystanie którego należy się ekwiwalent. Jeśli zatem pracodawca chce obniżyć wymiar czasu pracy, nawet jeżeli dotyczy to pracownika znajdującego się w okresie wypowiedzenia, dla skutecznego dokonania tego rodzaju zmiany powinien on zawrzeć z pracownikiem porozumienie bądź przedłożyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające w trybie art. 42 Kodeksu pracy (wypowiedzenie warunków pracy i płacy).

Porozumienie jest możliwe wyłącznie wówczas, gdy pracownik zgadza się na proponowaną przez pracodawcę zmianę. W porozumieniu powinno się dokładnie określić zakres zmiany i jej skutki chociażby w zakresie wynagrodzenia czy wymiaru czasu pracy, a następnie zawrzeć aneks do umowy o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające zaś polega na tym, że pracodawca przedstawia pracownikowi nowe warunki pracy na piśmie, a w razie odmowy ich przyjęcia przez pracownika, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Zmiana istotnego elementu umowy o pracę, taka jak zmiana wymiaru czasu pracy, dokonana przez pracodawcę jednostronnie, bez zgody wyrażonej przez pracownika w drodze porozumienia czy w drodze porozumienia zmieniającego jest nieważna. Pracownika obowiązuje dotychczasowy wymiar czasu pracy oraz może on domagać się wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w dotychczasowej wysokości. Przysługuje mu także urlop wypoczynkowy w dotychczasowym wymiarze. W sytuacji przedstawionej przez Autora pytania warto zwrócić uwagę na to aby treść świadectwa pracy, które pracodawca ma obowiązek wydać byłemu pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy (zakończenia okresu wypowiedzenia) odpowiadała rzeczywistości, a więc żeby nie zawierała informacji związanych z nieważną zmianą dokonaną przez jednostronną czynność pracodawcy.