Wypowiedzenie zmieniające a ochrona pracownika w okresie przedemerytalnym

Jak wynika z przedstawionego w pytaniu stanu faktycznego grupa zawodowa kierowników, do której Pan należy, została objęta porozumieniem dotyczącym obniżenia wymiaru czasu pracy do 3/5 etatu, tj. o 40 % (przy założeniu, że wcześniej wykonywał Pan pracę w pełnym wymiarze czasu pracy).

Zgodnie z art. 15g ust. 8 tzw. Tarczy antykryzysowej, tj. ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: Tarcza antykryzysowa), w celu skorzystania z dofinansowania do wynagrodzeń pracowników udzielanego z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika o maksymalnie 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu. Mając na uwadze powyższe, należy poczynić założenie, iż obniżenie wymiaru czasu pracy o 40% nie stanowiło przejawu dążenia pracodawcy do uzyskania wsparcia oferowanego przez Tarczę antykryzysową, lecz zawarcie klasycznego porozumienia dotyczącego zmiany warunków pracy (ewentualnie dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w myśl art. 42 k.p.). Wskazać bowiem należy, że w porozumieniu zawieranym w myśl art. 15g Tarczy antykryzysowej, pracodawca powinien precyzyjnie wskazać, w jakim wymiarze czas pracy zostaje obniżony oraz czy obniżenie dotyczy wszystkich czy niektórych pracowników. W pytaniu natomiast zawarta jest informacja, że nie wszystkim pracownikom wymiar etatu został obniżony w jednakowej wysokości. Dodatkowo należy zauważyć, że treść zawartego porozumienia przekazywana jest do okręgowego inspektora pracy, który może zweryfikować jego poprawność i zgodność z obowiązującymi przepisami. Stąd należy przypuszczać, że okręgowy inspektor pracy zwróciłby uwagę na to, że wymiar czasu pracy został obniżony w sposób niezgodny z treścią art. 15g ust. 8 Tarczy antykryzysowej.

Porozumienie zmieniające

W treści zadanego pytania wskazano, że kierownicy podpisali zgodę na obniżenie wymiaru czasu pracy, co pozwala twierdzić, że pracodawca zawarł z pracownikami porozumienie zmieniające. Porozumienie zmieniające, choć nie ma swej podstawy prawnej w Kodeksie pracy, jest powszechnie stosowane w regulacji stosunków prawnych. Zawarcie porozumienia stanowi bowiem przejaw zgodnego oświadczenia woli stron, zatem jeżeli pracownik podpisał je, oznacza to, że wyraził zgodę na zmianę warunków pracy, a co za tym idzie działania pracodawcy uznać należy za uprawnione.

Wypowiedzenie zmieniające dla pracownika objętego ochroną przedemerytalną

Jeżeli jednak obniżenie wymiaru czasu pracy nastąpiło w wyniku wręczenia wypowiedzeń zmieniających, wówczas należałoby przeanalizować, czy było to dozwolone wobec pracownika objętego ochroną przedemerytalną. Zwrócić należy uwagę na art. 43 pkt 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p. (tj. objętemu ochroną przedemerytalną), jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej grupy, do której pracownik należy. Sąd Najwyższy podkreśla jednak, że powyższy wyjątek dotyczy wyłącznie reguł określania wysokości wynagrodzenia i jego składników, nie obejmuje zaś zmiany innych warunków zatrudnienia, w tym w szczególności norm czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2016 roku, sygn. akt I PK 151/15). W związku z powyższym, gdyby doszło do wręczenia wypowiedzenia zmieniającego, przy założeniu, że wymiar czasu pracy został obniżony o 40%, działanie pracodawcy związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy wobec pracownika objętego ochroną przedemerytalną, należałoby uznać za nieuprawnione. W takim wypadku pracownikowi przysługiwałyby roszczenia, jakie Kodeks pracy przewiduje w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeżeli jednak założyć, że był Pan zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, a zmiana etatu do 3/5 stanowiła obniżenie wymiaru czasu pracy o nie więcej niż 20% w celu skorzystania ze wsparcia finansowego przewidzianego Tarczą antykryzysową, wówczas pracodawca miał prawo objąć Pana stosownym porozumieniem, bowiem jak stanowi art. 15g ust. 15 Tarczy antykryzysowej, przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1- 3 k.p., co oznacza, że porozumienie to nie jest traktowane jako wypowiedzenie zmieniające. W takim wypadku czas wykonywania pracy w warunkach obniżonego wymiaru czasu pracy winien wynikać z treści zawartego porozumienia, bowiem zgodnie z art. 15g ust. 14 pkt 3 Tarczy antykryzysowej, elementem obligatoryjnym porozumienia jest wskazanie okresu, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące obniżenia wymiaru czasu pracy.