Zatrudnienia pracownika na niepełny etat

Nadto, zgodnie z art. 151 § 5 k.p. strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p. 

Na podstawie przepisów prawa pracy dopuszczalne jest zatrudnienie pracownika zarówno w pełnym jak i niepełnym wymiarze czasu pracy. Wymiar czasu pracy przy zatrudnieniu na pełen etat wynosi odpowiednio 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Przy niepełnym wymiarze czasu pracy jest inny i oblicza się go wprost proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy dla osoby zatrudnionej na pełen etat, o czym niżej. 

Odpowiadając na zadane pytanie dotyczące prawidłowego sformułowania postanowień umowy należy wskazać, że w części umowy, w której strony ustalać będą warunki zatrudnienia, wskazać należy, że pracownik będzie zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. 1/5 etatu. Wymiar czasu pracy należy podawać w odpowiednim ułamku lub w sposób słowny, tj. „pracownik zostanie zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. jednej piątej etatu”. 

Ponadto należy wskazać, że zgodnie z art. 29 § 3 pkt 1 k.p. pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. 1/5 etatu osoba powinna przepracować średnio 1,6 godziny dziennie i 8 godzin w tygodniu. 

W umowie należy również wskazać dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wymiar czasu pracy określony w umowie. Wówczas w zakresie ustalonym przez strony, pracownik będzie otrzymywał podstawowe wynagrodzenie, zaś po przekroczeniu ustalonego limitu, pracodawca będzie zobowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych (mimo, że nie są to godziny nadliczbowe sensu stricte (czyli wykraczające ponad obowiązujące normy pracy), a jedynie godziny ponadwymiarowe, czyli wykraczające poza ustalony wymiar czasu pracy). Limit dopuszczalnych godzin pracy ponad wymiar czasu pracy można określić w stosunku godzinowym, tygodniowym, a także miesięcznym. Postanowienie w tym przedmiocie może polegać na wskazaniu przykładowo, że strony ustalają, że pracownik pracuje bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych do 6 godzin tygodniowo ponad wymiar czasu pracy ustalony w umowie. Oznaczać to będzie, że w przypadku przepracowania 10 godzin ponad tygodniowy wymiar czasu pracy, za 6 godzin pracownik otrzyma wynagrodzenia podstawowe, a za kolejne 4 godziny otrzyma wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.  

Co istotne, limit godzin ponadwymiarowych osoby zatrudnionej na niepełny etat, po którego przekroczeniu pracownik ma prawo do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych, musi być niższy od pełnego etatu. 

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13 jednoznacznie wskazał, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli nie zostanie ustalona dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.