Przeczytasz w 11 min.
Zakaz konkurencji i umowa lojalnościowa
Pracodawca może także chronić swoje interesy w ten sposób, że dodatkową umową zobowiąże pracownika, aby nie prowadził wobec niego działalności konkurencyjnej. Zabroni mu też zawierać stosunek pracy lub świadczyć usługi na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. W ten sposób ograniczy jego zawodową aktywność tzw. zakazem konkurencji czy umową lojalnościową. Z wybranymi pracownikami, na ogół menedżerami wyższego szczebla w firmie, może także podpisać takie zobowiązanie po ustaniu ich stosunku pracy. Dlatego kodeks pracy wyróżnia dwie umowy zakazujące działalności konkurencyjnej:
- w czasie trwania umowy o pracę oraz
- na okres po zakończeniu stosunku pracy.
Nawet gdyby pracownik podjął działalność konkurencyjną bez zawarcia odrębnego kontraktu o zakazie konkurencji, pracodawca ma podstawy, aby rozwiązać z nim angaż za wypowiedzeniem. Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec macierzystej firmy uzasadnia wymówienie umowy na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy strony stosunku pracy nie zawarły takiej umowy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1997 r. (I PKN 218/98).
Zakaz konkurencji w czasie trwania etatu
Tzw. zakaz konkurencji dla aktualnego pracownika określa art. 101 [1] kodeksu pracy (rozdział IIa działu czwartego). To odrębna od umowy o pracę umowa, w której pracownik zobowiązuje się nie podejmować żadnej działalności na rzecz konkurencji. Może to być także element umowy o pracę, ale zakaz konkurencji dla pracownika i jego zakres muszą precyzyjnie wynikać z tych postanowień.
Nie ma żadnych ograniczeń co do terminu przyjęcia takiej lojalki. Może to nastąpić razem z umową o pracę lub nawet kilka miesięcy po rozpoczęciu etatu. Gdyby jednak pracodawca zdecydował się wprowadzić zakaz konkurencji, a pracownik nie chciał go podpisać, ma podstawy do zakończenia z nim współpracy.
Umowa o zakazie konkurencji koniecznie na papierze
Aby umowa o zakazie konkurencji była ważna, musi być pisemna. I to pod rygorem nieważności. Podkreśla to art. 101 [3] k.p.
Jak każda inna umowa, ta też ma wskazywać:
- strony, będące zgodnymi oświadczeniami woli pracodawcy i pracownika,
- miejsce i datę zawarcia,
- przedmiot umowy, czyli to, jakich działań zawodowych zabrania się pracownikowi.
Umowa lojalnościowa w czasie trwania stosunku pracy trwa przez tyle czasu, ile strony wiąże umowa o pracę. Niewykluczone jednak, że pracodawca może wcześniej zdjąć ten zakaz. Zazwyczaj jest to umowa nieodpłatna, ale niektóre firmy przewidują pewną kwotę za to, że pracownik jest lojalny i nie zwraca się w kierunku konkurencji.
Co ma zawierać umowa lojalnościowa?
Umowa lojalnościowa powinna definiować samą działalność konkurencyjną, której pracownikowi nie wolno prowadzić, oraz obszar, na którym obowiązuje ten zakaz. Może on obejmować np. jedno województwo, całą Polskę czy Europę.
Pracodawca musi tak określić zakazane dziedziny czy branże, na które pracownik zawodowo nie ma prawa wkraczać, aby bez wysiłku mógł je samodzielnie zidentyfikować. Szef nie może pozostawiać zatrudnionego w niepewności co do tego, jaki jest zakres i obszar związania go umową wobec macierzystego zakładu. Zakaz konkurencji obejmuje zarówno aktywność etatową pracownika, jak i jego ewentualną działalność gospodarczą.
Co podlega zakazowi konkurencji?
Chroniąc swoją poufność, pracodawca musi odróżnić informacje będące tajemnicą przedsiębiorstwa od tego, co jest objęte zakazem konkurencji. Przy tajemnicy przedsiębiorstwa chodzi o informacje uzyskane od pracodawcy w związku z wykonywaniem zadań służbowych. Natomiast zakaz konkurencji obejmuje też osobiste umiejętności pracownika, których ten zobowiązuje się nie wykorzystywać u konkurencji. Za istnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa przemawia jej utrwalenie w recepturach lub dokumentacji technicznej oznaczonej jako poufne informacje oraz podpisanie odpowiedniej klauzuli poufności.
Osobiste umiejętności, wiedza i doświadczenie, obserwacje czy testy pracownika nie stanowią tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. z 2018 r., poz. 419 t.j.).
Jakie są konsekwencje złamania zakazu?
Jeśli pracodawca poniósł szkodę wskutek tego, że pracownik naruszył umowę lojalnościową w czasie trwania etatu, może dochodzić od niego jej wyrównania. Zasady materialnej odpowiedzialności określa dział piąty kodeksu pracy i wiąże się ona z winą pracownika. Jeżeli złamaniem zakazu konkurencji nieumyślnie wyrządził szkodę firmie, odszkodowanie nie przekroczy jego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Gdyby jednak dopuścił się tego świadomie, odpowiada w pełni.
Niezależnie od tego osoba objęta zakazem musi liczyć się z odpowiedzialnością porządkową, a nawet z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Gdyby pracodawca chciał rozstać się bez wypowiedzenia z winy pracownika, musi udowodnić, że ten nie wywiązywał się ze swoich obowiązków, a jego dodatkowe zatrudnienie u konkurencji niekorzystnie wpłynęło na interesy macierzystej firmy.
Lojalność po ustaniu zatrudnienia
Drugi rodzaj zakazu konkurencji, który określa art. 101 [2] kodeksu pracy, obejmuje już okres po zakończeniu umowy o pracę. Określa się go w umowie cywilnoprawnej między byłymi stronami stosunku pracy. Ponadto taki zakaz można nałożyć tylko na wybranych dawnych pracowników. Będą to osoby mające dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę.
O zakazie konkurencji decyduje pracodawca
Zakazem na ogół są objęte osoby pełniące w firmie odpowiedzialne funkcje i zatrudnione na ważnych lub kierowniczych stanowiskach, np. menedżerowie, członkowie zarządu. Będą to także np. graficy, informatycy czy programiści, którzy w wielu instytucjach reklamowych czy finansowych odpowiadali za wprowadzanie nowych projektów czy rozwiązań. Niewykluczone, że taki zakaz obejmie np. także technologów produkcji w firmach wytwórczych.
To pracodawca decyduje, którego pracownika zwiąże umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ze względu na posiadane przez niego informacje (wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2016 r., II PK 108/15). Może być nim związany każdy pracownik, co do którego pracodawca samodzielnie i swobodnie zdecyduje, czy posiadane przez niego informacje są szczególnie ważne dla firmy. Ochrona ta jest skuteczna nawet wtedy, gdy subiektywna ocena pracodawcy nie jest obiektywnie uzasadniona. Przykładowo będzie tak, gdy okaże się, że pracownik nie miał lub nie ma dostępu do takich informacji bądź wykorzystał nabytą wiedzę, ale nie narażało to pracodawcy na szkodę.
Kodeks pracy nie precyzuje pojęcia "ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę". Przy tym określeniu pracodawca może posiłkować się np. definicją tajemnicy przedsiębiorstwa z ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Jeżeli w interpretacji tego pojęcia popełni błąd i zawrze umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z tym, kto nie ma dostępu do ważnych informacji, niewykluczone, że taka umowa będzie nieskuteczna.
Im jednak wyższe stanowisko pracownik zajmował i im szerszy miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, tym bardziej ogólny (mniej skonkretyzowany) może być przedmiot nałożonego na niego zakazu konkurencji (wyrok SN z 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08).
Ile może trwać umowa o zakazie konkurencji?
Pisemna umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy wskazuje też okres jej obowiązywania i wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. To obowiązkowe elementy przesądzające o ważności takiej klauzuli.
Zakaz konkurencji z mocy prawa zaczyna obowiązywać z chwilą ustania stosunku pracy. Kodeks pracy nie określa maksymalnego okresu, na jaki wolno zawrzeć taką umowę. Ma ona chronić interesy pracodawcy, dlatego to on ocenia, jak długo pewna informacja zagraża istotnym interesom jego firmy. Najczęściej takie zakazy trwają rok, niekiedy dwa lata. Po takim czasie z reguły dotychczasowe ważne dane techniczne, technologiczne czy organizacyjne przedsiębiorstwa przestają mieć znaczenie, bo wchodzą nowe rozwiązania lub firmy mają nowe patenty, projekty, umowy.
Wysokość odszkodowania dla pracownika za zakaz konkurencji
Odszkodowanie dla pracownika za milczenie i lojalność wobec poprzedniego pracodawcy nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego, zanim ustał stosunek pracy przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Jeśli więc dotychczasowy pracodawca przez rok zakazuje przejścia do konkurencji byłemu menedżerowi, który zarabiał w jego firmie 20 tys. zł miesięcznie, to przez następne 12 miesięcy płaci mu przynajmniej 5 tys. zł za każdy miesiąc. Może to być odszkodowanie jednorazowe, dopuszczalna jest też jego wypłata w miesięcznych ratach.
Nawet gdyby umowa przewidywała nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, automatycznie zastępuje to odszkodowanie gwarantowane w art. 101 [2] § 3 k.p., czyli 25 proc. dotychczasowego wynagrodzenia. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00). Nawet gdyby strony nie zawarły na piśmie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, której warunki wcześniej uzgodniły, pracownik nie ma podstaw żądać odszkodowania ustalonego w projekcie umowy zgodnie z art. 101 [2] § 2 k.p. (wyrok SN z 11 września 2007 r., II PK 13/07).
Kiedy zakaz konkurencji ustaje?
Nawet jeśli strony związały się 2-letnią umową lojalnościową, to przed tym terminem zakaz przestaje działać, gdyby ustały uzasadniające go przyczyny lub pracodawca nie płacił odszkodowania. Choć w takiej sytuacji pracownik może podjąć pracę dla konkurencji, nie uwalnia to pracodawcy od wypłaty mu zaległego odszkodowania, a gdyby było wypłacane w ratach – rekompensata nie wygasa. Pracodawca może się jednak porozumieć z pracownikiem w sprawie rozwiązania czy wypowiedzenia umowy zakazu konkurencji. Takie postanowienia są dopuszczalne nawet w trakcie trwania klauzuli. Od zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy wolno też odstąpić, gdy zostało to wyraźnie zastrzeżone w tej umowie i strony precyzyjnie oznaczyły termin, w którym można to wykonać (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 16/02). Niemożliwe jest jednak, aby pracodawca jednostronnie skrócił umówiony okres obowiązywania zakazu konkurencji i tym samym uwolnił się od wypłaty odszkodowania.
Z karą umowną pewniej
Pokusę złamania zakazu konkurencji przez byłego etatowca skutecznie osłabi kara umowna. Coraz częściej takie postanowienia nakładają na pracowników byli szefowie w umowach lojalnościowych. Sąd Najwyższy przestrzega jednak pracodawców przed tym, aby kara umowna nie była rażąco wyższa w stosunku do odszkodowania, które należy się pracownikowi za lojalność. Będzie tak, jeśli roczne odszkodowanie dla pracownika za zakaz konkurencji wyniesie np. 60 tys. zł, a kara umowna dla pracodawcy za jego złamanie – 250 tys. zł (wyrok SN z 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03).
Konsekwencje złamania zakazu konkurencji
Kodeksowe przepisy lojalnościowe nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych regulacjach. Czyny nieuczciwej konkurencji określa też ustawa z 16 kwietnia 1993 r. (Dz.U. z 2018 r., poz. 419 t.j.). Dlatego poza odpowiedzialnością pracownika za naruszenie umowy lojalnościowej szef może skorzystać z roszczeń z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Dotyczy to zarówno odpowiedzialności cywilnej dla pokrzywdzonego przedsiębiorcy, jak i przepisów karnych.
Za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa lub za wykorzystywanie jego informacji we własnej działalności gospodarczej, jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy, sprawcy grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
