Zwolnienia pracowników zatrudnionych na umowę o pracę w dobie koronawirusa

Pokaż więcej

Jak rozwiązać umowę o pracę?

Zawartą umowę o pracę na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony można rozwiązać:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta.

Koniec umowy terminowej

Umowa o pracę na czas określony kończy się w dniu, do kiedy była przewidziana. Jeśli więc pracownik ma np. okresową umowę, która trwa do 31 lipca 2020 r., z tym dniem zakończy się jego etatowe zatrudnienie.

Nieco więcej zabiegów ze strony pracodawcy wymaga rozstanie, gdy pracownik ma przed sobą dłuższe zatrudnienie okresowe lub umowę bezterminową. Przede wszystkim może próbować rozwiązać angaż na mocy porozumienia stron.

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem

Jeśli pracownik nie przyjmie rozwiązania umowy za porozumieniem stron, pracodawca może rozwiązać z nim umowę za wypowiedzeniem. Może to zrobić nawet jeśli umowa została podpisana na okres próbny. Wówczas okres do zakończenia współpracy wynosi zgodnie z art. 34 k.p.:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony i określony są takie same. Zależą od tego, jak długo pracodawca zatrudniał pracownika i liczą odpowiednio:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy umowach na czas nieokreślony pracodawca musi zachować ustawową procedurę - konsultuje zamiar jej wypowiedzenia i zawiadamia o tym na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, jeśli taka w firmie działa. Uzasadnia przy tym rozwiązanie tego angażu (art. 38 k.p.).

Należy jednak pamiętać o tzw. przepisach ochronnych. Zgodnie z art. 39 k.p. firma nie wypowie umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Nie zwolni go także w czasie urlopu, a także innej usprawiedliwionej absencji, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Te gwarancje przestają jednak obowiązywać, gdy pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację (art. 41 [1] k.p.).

W skrajnej sytuacji, gdy pracownik np. naruszył swoje obowiązki, pracodawca rozstanie się z nim nagle, bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli zwolni go dyscyplinarnie.

Zwolnienia grupowe

Jeśli podmiot zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zamierza pożegnać nawet jedną osobę na etacie, a przyczyna takiego rozstania leży po stronie zakładu, stosuje inne przepisy. Chodzi o ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r., poz. 1969 t.j., dalej ustawa).

Rozwiązuje wówczas z podwładnymi umowy o pracę lub zawiera porozumienia o ich odejściu z powodów, które nie dotyczą załogi. Ustawa przewiduje dwa tryby takich zwolnień:

• indywidualny, uproszczony przy redukcji pojedynczej osoby (wynika on z art. 10 ustawy),
• masowy - gdy pracodawca rozstaje z większą grupą (art. 1 i 5 ustawy). Obejmuje to m.in. uzgodnienia ze związkami zawodowymi oraz stosowanie odpowiednich terminów.

Stanie się tak, gdy w drodze wypowiedzenia pracodawcy, a także na mocy porozumienia stron w okresie nieprzekraczającym 30 dni, masowe redukcje obejmują co najmniej:

• 10 pracowników, gdy w zakładzie jest mniej niż 100 zatrudnionych,
• 10 proc. pracowników, gdy firma liczy od 100 do 300 osób albo
• 30 pracowników, gdy zatrudnionych jest co najmniej 300 lub więcej osób.

Odprawa a zwolnienia grupowe

Za rozwiązanie stosunku pracy przy zwolnieniach grupowych pracownikom należy się odprawa pieniężna. Prawo do niej gwarantuje art. 8 ustawy, a jej wysokość uzależniona jest od stażu pracy w zwalniającej firmie. Dlatego pracownikowi wypłaca się wynagrodzenie odpowiadające:

• jednomiesięcznej pensji, jeżeli firma zatrudniała go krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznej pensji, gdy miała go na etacie od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznej pensji, gdy etat trwał ponad 8 lat.

Od 1 stycznia 2020 r. najwyższa odprawa za zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika wypłacana na podstawie ustawy wynosi 39 000 zł brutto. Jest to 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli obecnie 2600 zł.

Regulacja o wypłacie rekompensaty finansowej obejmuje także wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie kodeksem cywilnym stosuje się przepisy o zleceniu, umowie o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej.

Zwolnienia grupowe muszą być ustalane

Zanim firma przeprowadzi zwolnienia grupowe, konsultuje taki zamiar z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy, o ile takie działają (art. 2 ustawy). Na takie działania musi uzyskać ich zgodę, ale wcześniej ustala, czy i jak można uniknąć redukcji lub zmniejszyć ich zakres.

Pracodawca powinien pisemnie zawiadomić związki zawodowe o tym, dlaczego chce zwalniać, ilu zatrudnionych i kogo konkretnie. Wskazuje też okres, w ciągu którego nastąpi taka redukcja.

O planach zwolnień grupowych pracodawca musi także poinformować powiatowy urząd pracy. Gdy w firmie nie ma związków zawodowych, zasady redukcji pracodawca ustala samodzielnie w regulaminie zwolnień i konsultuje je z przedstawicielami załogi.

Przy zwolnieniach grupowych nie trzeba przedstawiać związkom odrębnego zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas nieokreślony z uzasadnieniem, jeśli zasady te określa już regulamin zwolnień grupowych. Jeśli strony nie przyjęły takiego porozumienia, to pracodawca nadal powiadamia związki w sposób przewidziany w kodeksie pracy. Wtedy czuwa tylko nad tym, aby nie naruszyć terminu, w którym organizacja może się wypowiedzieć (ma na to pięć dni), ale jej zdania nie musi brać pod uwagę.

Od zawiadomienia związków zawodowych o zwolnieniach, pracodawca ma 20 dni na to, aby podpisać z nimi porozumienie. W porozumieniu powinny być zawarte wszelkie uzgodnienia, postanowienia, lista osób oraz wykaz wszystkich świadczeń, które firma przyznaje zwalnianym pracownikom.

Ustawa wskazuje, z kim porozumiewa się pracodawca, gdy takich ustaleń nie przyjmą wszystkie działające w zakładzie organizacje. Wtedy treść porozumienia ustala z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25 [3] ust. 1 lub 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2019 r., poz. 263, t.j.), z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Podobnie jak o zamiarze zwolnień grupowych, tak o podpisanych ustaleniach w tej sprawie pracodawca zawiadamia pisemnie właściwy powiatowy urząd pracy. Dopiero gdy to nastąpi, podpisuje porozumienie lub wydaje regulamin zwolnień i może wręczać wypowiedzenia osobom z listy. Najwcześniej ich stosunki pracy rozwiążą się po 30 dniach od zawiadomienia urzędu pracy lub zawarcia porozumienia ze związkami o zwolnieniach.

Kto podlega zwolnieniom grupowym?

Przy zwolnieniach grupowych na podstawie ustawy, nie działa ochrona z kodeksu pracy (np. art. 41 k.p.). Jeśli więc kogoś nie ma w firmie dłużej z przyczyn usprawiedliwionych, bo np. przebywa trzy miesiące na urlopie, to można go zwolnić - w trybie indywidualnym, jak i masowym.

Nawet matka na urlopie wychowawczym nie obroni się przed redukcją indywidualną. A przy masowym trybie pracodawca zwolni też uprawnionych do urlopu wychowawczego z obniżonym wymiarem etatu. Takich pracowników nie ma w wykazie chronionych z art. 5 ust. 5 ustawy.

Kto nie podlega zwolnieniom grupowym?

To właśnie ten przepis określa, kto nie musi obawiać się utraty pracy przy redukcjach z przyczyn, które leżą po stronie firmy. I dotyczy to zarówno trybu masowego zwolnień, jak i indywidualnego. Chodzi tu np. o:

• pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
• pracowników w czasie urlopu macierzyńskiego,
• pracowników w czasie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• pracowników przebywających na urlopie rodzicielskim oraz
• pracowników przebywających na urlopie ojcowskim, a także
• pracownice w ciąży.

Szczególne przywileje mają też posłowie, senatorowie i radni, którzy są jednocześnie pracownikami – nie stracą posady nawet przy pojedynczych redukcjach (art. 10 ust. 5 ustawy).

Uprawnieni są także działacze związkowi lub członkowie ciał przedstawicielskich u pracodawców. Ich ochrona zazwyczaj trwa przez okres mandatu i rok po jego wygaśnięciu.

Wypowiedzenie zmieniające z dodatkiem

Osoby ujęte na tzw. liście osób chronionych, nie stracą etatu, jeżeli jedyny powód wypowiedzenia leży po stronie zakładu pracy. Jeżeli natomiast z tych przyczyn pracodawca nie może ich dalej zatrudniać na dotychczasowych posadach, ma prawo zmienić im warunki pracy i płacy i je wypowiedzieć. Jeśli zmiana stanowiska pracy pociąga za sobą obniżkę pensji, wypłaca im dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego. Czasami będzie to robić nawet kilka lat.

Osobom chronionym w trybie indywidualnym pracodawca też może pogorszyć warunki w ramach wypowiedzenia zmieniającego, (np. gdy nie jest w stanie zapewnić pracownikom dotychczasowych posad). Jeśli oznacza to spadek ich płacy, przez okres 6 miesięcy dostaną dodatek wyrównawczy do pensji sprzed obniżki.

Ponowne zatrudnienie

Jeśli po jakimś czasie od redukcji, sytuacja finansowa firmy poprawi się i zechce ona zatrudniać, to w pierwszym rzędzie wakaty musi zaoferować tym, których wcześniej zwolniła. To gwarancja z art. 9 ustawy dla osób z tej samej grupy zawodowej. Stosowanie tego przepisu nastręcza jednak sporo trudności, bo pracodawcy nie mają jednoznacznej wykładni << tej samej grupy zawodowej>>. Może to np. dotyczyć bardzo sprofilowanych profesjonalistów, które choć mieszczą się w tej samej grupie zawodowej, niekoniecznie wykonują pokrewne zadania. Przykładowo firma przed rokiem zwolniła młodszego informatyka, a obecnie potrzebuje takiego z umiejętnością opracowania zaawansowanych baz danych.

Gdyby jednak firma przyjmowała na to samo stanowisko, to obowiązek wobec dawnego pracownika obejmuje tylko tego, kto zgłosił, że chce być ponownie zatrudniony. A na takie zgłoszenie aplikujący ma tylko rok od rozwiązania umowy. Pracodawca zaś ma 15 miesięcy na to, aby ponownie zatrudnić pracownika.