Zwolnienia grupowe pracowników a kodeks pracy

Pokaż więcej

Rozwiązuje wówczas z nimi umowy o pracę lub zawiera porozumienia o ich odejściu z powodów, które nie leżą po stronie personelu. Pracodawca uruchamia ten szczególny tryb i dodatkowo płaci za zwolnienie, nawet gdy ze swojej inicjatywy kończy współpracę z jedną osobą. Warunek – w firmie ma na etacie co najmniej 20 osób.

Tryb zwolnień: indywidualny i masowy

To właśnie ustawa o zwolnieniach grupowych, która należy do przepisów z szerokiego zakresu prawa pracy, szczegółowo reguluje zagadnienia związane z postępowaniem pracodawcy, gdy zamierza on np. zmniejszyć stan personelu. Kodeks pracy na ten temat milczy. W mniejszej firmie można jednak skorzystać z jego ogólnych przepisów, np. o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem składanym przez pracodawcę.

Dlaczego nawet, gdy firma z conajmniej 20-osobową załogą zwalnia jedną osobę, musi stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Przewiduje ona dwa tryby zwolnień:

• indywidualny, uproszczony przeznaczony do redukcji pojedynczych osób (wynika on z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych),
• masowy - uruchamia się wtedy, gdy u dużego pracodawcy dochodzi do większych zwolnień (art. 1 i 5 ustawy). Wymaga on przeprowadzenia ich z poszanowaniem procedury (m.in. uzgodnieniami ze związkami zawodowymi) oraz terminów.

Od ilu pracowników zaczynają się zwolnienia masowe?

Stanie się tak, gdy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron w okresie nieprzekraczającym 30 dni masowe redukcje obejmują co najmniej:

• 10 pracowników, gdy w zakładzie jest mniej niż 100 zatrudnionych,
• 10 proc. pracowników, gdy zakład liczy od 100 do 300 osób albo
• 30 pracowników, gdy liczba zatrudnionych wynosi co najmniej 300.

Zwolnienia masowe z winy firmy

Aby stosować te przepisy ustawowe, wystarczy nawet jeden powód redukcji uznany za ten, który nie dotyczy pracownika. Ale ma to być wyłączna przyczyna jego zwolnienia.

Jeśli np. szef wskazuje redukcję etatów spowodowaną trudną sytuacją ekonomiczną firmy, czyli przyczynę leżącą po swojej stronie, ale także podaje niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, to nie musi stosować ustawy o zwolnieniach grupowych. Redukcja etatów nie będzie wówczas wyłącznym uzasadnieniem dla tego wypowiedzenia. Niewykluczone jednak, że w sądzie pracownik podważyłby takie postępowanie pracodawcy.

Najczęściej jednak, chcąc się szybko pozbyć problemów i pracowników, pracodawcy wskazują przyczynę zwolnienia, za którą są odpowiedzialni – trudności finansowe firmy i konieczność likwidacji stanowiska.

Zwolnienia masowe z odprawą finansową

Ten, kto zostanie zwolniony w takim trybie, otrzyma odprawę pieniężną za rozwiązanie stosunku pracy. Stanowi o tym art. 8 ustawy i przy jej obliczeniu uwzględnia się tylko staż pracy u tego, kto zwalnia.

Odprawa przysługuje w wysokości wynagrodzenia:

• jednomiesięcznego, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego, gdy był zatrudniony u niego od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego, gdy pracownik pracował ponad 8 lat.

Odprawę ustala się według zasad przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Od 1 stycznia 2019 r. najwyższa odprawa za zwolnienie z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika wypłacana na podstawie ustawy wynosi 33 750 zł brutto (w 2018 r. było to 31 500 zł brutto). Jest to 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli obecnie 2250 zł.

Przy obliczaniu wysokości tej odprawy decydująca jest data rozwiązania stosunku pracy. Osobie, której stosunek pracy zakończył się 31 grudnia 2018 r. z przyczyny jej niedotyczącej, należy się „stara” maksymalna odprawa, czyli 31 500 zł, choćby nawet firma wypłaciła ją w styczniu 2019 r.

Od odprawy za zwolnienia grupowe nie płaci się składek ZUS na ubezpieczenia społeczne. Odprawa stanowi natomiast przychód ze stosunku pracy i jest opodatkowana na zasadach ogólnych dla pracownika łącznie z pozostałymi dochodami, które osiągnął w roku podatkowym według skali podatkowej.

Długa procedura zwolnień grupowych

Zanim jednak w firmie dojdzie do zwolnień grupowych, poprzedzają je długie konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy (art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych). Mają one dotyczyć tego, czy można uniknąć lub zmniejszyć rozmiar zwolnienia. Obejmują także ważne sprawy pracownicze związane z tą redukcją. Dotyczy to zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego zwalnianych osób, a także uzyskania dla nich innego zatrudnienia w zakładzie.

Pracodawca rozpoczyna ustalenia od pisemnego powiadomienia związków zawodowych o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych i grupach zawodowych, do których oni należą. Wskazuje też okres, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie. Proponuje także kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność ich zwolnień, świadczenia pieniężne i sposób ustalania ich wysokości, gdy mają one przekraczać ustawowe limity.

Pracodawca powiadamia także powiatowy urząd pracy o tym, że planuje takie zwolnienia. W tej informacji pomija tylko kwestie finansowe.

Nie zawsze konieczna konsultacja związkowa

Jeśli w firmie nie działają związki zawodowe, zasady grupowych redukcji pracodawca ustala samodzielnie w regulaminie zwolnień, ale konsultuje je z przedstawicielami załogi wyłonionymi w sposób u niego przyjęty.

Ponadto przy zwolnieniach grupowych można wyłączyć stosowanie art. 38 k.p. Mówi on o konieczności przedstawienia związkom zawodowym zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas nieokreślony wraz z uzasadnieniem. Ale tylko wtedy, gdy pracodawca i związki zawodowe zawarły porozumienie w sprawie zwolnień grupowych. Jeśli go nie będzie, przewidziany w kodeksie pracy tryb takiego powiadomienia nie jest zniesiony (art. 5 ust. 2 ustawy). Wówczas organizacja związkowa ma pięć dni na to, aby zgłosić pracodawcy zastrzeżenia do takiej propozycji rozstania z pracownikiem, choć opinia związku nie jet wiążąca dla pracodawcy.

Porozumienie ze związkami

W terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia związków zawodowych powinno dojść do podpisania porozumienia w tej sprawie między nimi a pracodawcą. Ma ono określać zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy przy innych sprawach pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem.

Jeżeli pracodawca nie porozumie się w tej sprawie ze wszystkimi zakładowymi związkami, treść porozumienia ustala z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25 [3] ust. 1 lub 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1881 oraz Dz.U. z 2018 r., poz. 1608), z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Ile czasu do końca pracy?

O przyjętych ze związkami ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia firma zawiadamia też na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy. Dopiero po tej informacji i podpisaniu porozumienia lub ustaleniu regulaminu zwolnień może zacząć wręczać wypowiedzenia osobom wskazanym na liście. A i tak do rozwiązania ich stosunków pracy dojdzie nie wcześniej niż po 30 dniach od zawiadomienia urzędu pracy lub zawarcia porozumienia ze związkami w sprawie zwolnień.

Kogo nie obejmą zwolnienia grupowe?

Artykuł 5 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, kto jest chroniony przed utratą pracy przy takich redukcjach z przyczyn leżących po stronie firmy. Lista ta jest niemal identyczna przy trybie masowym, jak i indywidualnym. Jedyna różnica dotyczy posłów, senatorów i radnych, będących jednocześnie pracownikami. Ci są chronieni nawet przy pojedynczych zwolnieniach (art. 10 ust. 5 ustawy).

Nie wolno także pominąć długiego wykazu uprawnionych działaczy związkowych lub członków specjalnych ciał przedstawicielskich u pracodawców. Szczegółowe przepisy odpowiednich ustaw ustalają, jak długo są oni chronieni. Na ogół trwa to przez okres mandatu i rok po jego wygaśnięciu.

Przy zwolnieniach indywidualnych przeprowadzanych na podstawie ustawy pracownikom szczególnie chronionym można wypowiedzieć umowy, jeśli zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (art.10 ust. 2 ustawy o zwolniniach grupowych).

W myśl ustawy chronionymi pracownikami i pracownicami są:

• w wieku przedemerytalnym, czyli tacy, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku nabędą prawo do emerytury,
• w ciąży i na urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopie rodzicielskim oraz urlopie ojcowskim,
• członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
• członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• członkowie zakładowej organizacji związkowej upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
• członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciele pracowników w spółce europejskiej,
• członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciele pracowników w spółdzielni europejskiej,
• członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawiciele pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,
• społeczni inspektorzy pracy,
• powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,
• członkowie rady pracowników lub określeni w porozumieniu z art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. z 2006 r., poz. 550, z 2008 r., poz. 584 oraz z 2009 r., poz. 805), przedstawiciele pracowników uprawnieni do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji,
• nieobecni w pracy z przyczyn usprawiedliwionych - podczas urlopu (w tym wychowawczego) trwającego krócej niż trzy miesiące i podczas innej absencji usprawiedliwionej.

Nie wszyscy pod ochroną

Zwalniając grupowo na podstawie ustawy, pracodawca nie musi zaprzątać sobie głowy ochroną wynikającą z kodeksu pracy. Chodzi m.in. o osoby nieobecne w pracy z powodów usprawiedliwionych, jeśli nie minął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Zakaz wypowiadania stosunków pracy tym osobom uchyla bowiem art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zatem ci, których nie ma w firmie dłużej z przyczyn usprawiedliwionych - podczas urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące i podczas innej absencji usprawiedliwionej, jeśli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, nie obronią się przed redukcją zatrudnienia. I to zarówno w trybie indywidualnym, jak i masowym.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę nie działa też, gdy do zwolnień grupowych dochodzi wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41 [1] § 1 k.p.). Oznacza to bowiem koniec istnienia firmy. W takiej sytuacji szef ma prawo w pełni stosować regulacje dopuszczające rozwiązanie stosunku pracy, nawet z osobami szczególnie chronionymi, np. w wieku przedemerytalnym czy przebywającymi na urlopach macierzyńskich.

Z żadnej ochrony nie skorzystają też ci, którzy narazili się na dyscyplinarne zwolnienie z etatu czy zatrudnieni na podstawie mianowania (art. 11 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Zwolnienia grupowe a urlop wychowawczy

Także pobyt na urlopie wychowawczym nie hamuje przed redukcjami indywidualnymi. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05) art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, nawet gdy pracodawca nie ogłasza upadłości lub likwidacji lub nie zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarkę u pracownika.

Przy masowym trybie zwolnień szef ma prawo rozstać się też z uprawnionymi do urlopu wychowawczego z obniżonym wymiarem etatu. Choć osoby te korzystają z kodeksowej (okresowej) ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, nie ma ich na liście chronionych przed takimi redukcjami na podstawie art. 5 ust. 5 ustawy.

Wypowiedzenie zmieniające z dodatkiem

Osobom z listy chronionych pracodawca w ogóle nie wypowie umów o pracę z przyczyn leżących po jego stronie. Natomiast jeżeli z tych powodów nie może ich dalej zatrudniać na dotychczasowych stanowiskach, ma prawo wymówić im warunki pracy i płacy. Gdy spowoduje to obniżkę ich wynagrodzenia, przysługuje im dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego. Czasami więc będzie musiał wypłacać go nawet kilka lat.

Dodatek wyrównawczy - jako różnica między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków płacy i tym zmodyfikowanym - oblicza się według zasad przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Stanowi o tym rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w spawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczani odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r., poz. 927 t.j.).

Pogorszenie warunków zatrudnienia w wypowiedzeniu zmieniającym dopuszczalne jest także u chronionych pracowników w trybie indywidualnym. Tak można postąpić, jeżeli nie ma szans pozostawić ich na dotychczasowych posadach. Jeśli jednak spowodowałoby to spadek ich wynagrodzeń, także im należy się dodatek wyrównawczy do poprzedniej pensji, ale tylko przez 6 miesięcy.

Powrót do pracy po zwolnieniu grupowym

Gdyby po przeprowadzonych redukcjach poprawiła się sytuacja finansowa pracodawcy i ponownie przyjmowałby on pracowników, to pierwszeństwo mają ci, których wcześniej zwolnił. Ale dotyczy to tylko przyjęć w tej samej grupie zawodowej. Stanowi o tym art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Pracodawca powinien więc zatrudnić tego, z kim rozwiązał stosunek pracy w takim trybie, jeżeli zwolniony zgłosi chęć ponownego zatrudnienia w tej firmie. Na taką decyzję pracownik ma rok od rozwiązania z nim umowy, a pracodawca ma15 miesięcy na to, aby go ponownie zaangażować.