Prawa i obowiązki pracownika

Gdy dochodzi do zawarcia umowy o pracę integralną jej częścią są prawa i obowiązki pracownika. Zasady określone w kodeksie pracy regulują stosunki między pracodawcą i zatrudnionym. W tym artykule między innymi wskazujemy zakres obowiązków pracownika, wyjaśniamy zasady prawa pracy i co pracownik może zrobić, gdy dojdzie do naruszenia jego ustawowych przywilejów.

Pokaż więcej

Prawa i obowiązki pracownika to katalog powinności i przywilejów dotyczących osób pracujących zawodowo. W Polsce reguluje je ustawa Kodeks pracy z 1974 roku, z późniejszymi zmianami. Mianem pracownika określona jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Omawiane tutaj przepisy mają zastosowanie także do pracy zdalnej. Zostały one dostosowane do aktualnego stanu rzeczy nowelizacją, która obowiązuje od 7 kwietnia 2023 roku.

Prawa pracownika

Zgodnie z kodeksem pracy każdy zatrudniony posiada prawa pracownika do

świadczenia swobodnie wybranej pracy, dlatego, że nikomu nie można zabronić́ wykonywania zawodu (wyjątki od tej reguły są określone w ustawie),
warunków pracy i płacy przez zgodne oświadczenia woli stron, czyli pracodawcy i pracownika,
otrzymywania godziwego wynagrodzenia za pracę, ale z gwarancją minimalnego jego poziomu,
równości z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków w zatrudnieniu przez mężczyzn i kobiety,
równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę̨, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność́ związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
wypoczynku, który zapewniają̨ przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych,
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym do przysługujących przerw w pracy i odpoczynku,
do odszkodowania za naruszenie praw pracownika, w sytuacjach wyszczególnionych w ustawie,
tworzenia organizacji i przystępowania do nich, aby reprezentowały i broniły pracowników,
udziału w zarządzaniu zakładem pracy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

W dalszych rozdziałach kodeksu pracownik znajdzie więcej przepisów, które pozwalają mu na określone działania czy świadczenia pracodawcy, bo te na ogół odpowiadają jego obowiązkom.

Należy podkreślić, że przywołane tu prawa pracownika mają wartość nadrzędną nad umowami zatrudnienia zawieranymi przez pracodawcę i pracownika. Bowiem zgodnie z kodeksem pracy postanowienia tych umów (albo innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Obowiązki pracownika

Nierozerwalną częścią umowy między zatrudniającym i zatrudnionym są obowiązki pracownika. Ogólnie są one sformułowane w art. 22 § 1 i art. 100 kodeksu pracy.

Gdy pracodawca zatrudnia, wymaga od etatowca sumiennej i starannej pracy, a także tego, żeby przestrzegał czasu pracy, regulaminów pracy i porządku, zasad BHP i współżycia społecznego, dbał o dobro zakładu oraz stosował się do poleceń przełożonych. Niewykluczone, że szef będzie mieć więcej wymagań. Może się o nie upominać, jeśli dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę.

Pierwsze obowiązki pracownika pojawiają się jeszcze przed podjęciem zatrudnienia. Kandydat do pracy - przyszły pracownik, w sytuacji, gdy obie strony decydują się na zawarcie umowy, musi poddać się badaniom lekarskim, które stwierdzą, czy może świadczyć pracę na proponowanym stanowisku.

Zakres obowiązków pracownika

Z art. 100 kodeksu pracy wynika, że pracownik ma wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę. Dlatego pracodawca zazwyczaj konkretyzuje je - ustala zakres czynności i obowiązków pracowniczych. Może to zrobić nawet w umowie o pracę. Częściej jednak jest to odrębny dokument (wykaz), choć - w razie jakiegokolwiek sporu - należy go oceniać łącznie z umową.

Aby wyeliminować wątpliwości przy zakresie obowiązków pracowniczych, pracodawca powinien je precyzyjnie i szczegółowo wskazać. Najlepiej więc, jeśli opisze czynności, które podwładny ma wykonywać. Właściwe przygotowanie takiego spisu, potem zrozumienie obowiązków i zgoda pracownika na nie (potwierdzona jego podpisem) decydują o prawidłowym wykonywaniu pracy. W skrajnych wypadkach mogą nawet przesądzić o zwiększonej odpowiedzialności etatowca za popełnione błędy. Taki wykaz wiąże obie strony, równocześnie wyznacza granice podporządkowania pracownika.

Coraz częściej do listy obowiązków firmy wprowadzają dość pojemną klauzulę, że pracownik „ma wykonywać inne czynności polecone przez pracodawcę”. W ten sposób jego zakres czynności i obowiązków jest ujęty szerzej niż zadania, które określa jego umowa o pracę lub załączony do niej wykaz. Jednak w ten sposób polecone przez szefa czynności nie mogą wykraczać poza rodzaj pracy ustalony w angażu i nigdy nie mogą być sprzeczne z przepisami.

Co może zrobić pracodawca, gdy pracownik nie wykonuje poleceń należących do jego obowiązków?

Gdyby pracownik odmawia wykonania polecenia, które nie wykracza poza rodzaj umówionej pracy, narusza wówczas obowiązek subordynacji i można go za to ukarać, a nawet rozstać się z nim dyscyplinarnie. Tak m.in. uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 kwietnia 2012 r. ( II PK 216/11).

Nie oznacza to jednak, że zatrudniony w ogóle nie ma prawa głosu przy zleconych czynnościach, jednak ich odmowa musi być uzasadniona. Jeśli pracodawca zarzuca pracownikowi, że odmówił wykonania polecenia, to sąd ma ustalić, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach je wydano (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 317/97). Sąd Najwyższy podkreślił, że pracownikowi wolno sprzeciwić się bezprawnym poleceniom przełożonych, tym bardziej, że ich bezkrytyczne wykonanie może uzasadniać wypowiedzenie mu umowy (wyrok z 4 kwietnia 2006 r., I PK 161/05). To przypadek pracownika, który bez sprzeciwu spełnia niezgodną z prawem dyspozycję szefa, np. obsługuje specjalistyczną maszynę, do czego nie ma uprawnień.

Pracownik może nawet rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy - jego zdaniem - ma ona szkodliwy wpływ na jego zdrowie, a pracodawca nie zmienia mu stanowiska na mniej dokuczliwe (art. 55 § 1 kodeksu pracy). Z taką decyzją pracownika trzeba się też liczyć, gdy pracodawca ciężko narusza inne podstawowe obowiązki wobec niego, np. nie wypłaca mu wynagrodzenia (art. 55 § 1 [1] k.p.).

Niekiedy – na podstawie art. 42 § 4 kodeksu pracy - pracodawca, jeżeli jest to uzasadnione jego potrzebami, może powierzyć pracownikowi inne obowiązki niż te, które wynikają z umowy o pracę. Nie może to jednak trwać dłużej niż 3 miesiące oraz obniżać jego zarobków, a zlecone czynności muszą być zgodne z kwalifikacjami tej osoby. Do takiej zmiany nie potrzeba nowej umowy, aneksu czy wypowiedzenia zmieniającego.

Co pracodawca musi zapewnić pracownikowi?

Co do zasady pracodawca musi wypełniać swoje obowiązki względem zatrudnionego zachowując dbałość, by należycie respektować wszystkie prawa pracownika. Zobowiązuje go do tego kodeks pracy. W praktyce chodzi m.in. o to, by przekazać pracownikom rozpoczynającym pracę, jaki jest zakres ich obowiązków, sposób wykonywania pracy oraz jakie są ich podstawowe uprawnienia. Pracodawca musi organizować obowiązki tak, by zapewnić pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników (przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji) wydajnej i jakościowej pracy. Zatrudniający musi zapewnić pracownikowi ochronę przed dyskryminacją w zatrudnieniu. To tylko niektóre obowiązki pracodawcy względem pracownika. Wyszczególniono je w kodeksie pracy i przepisach uzupełniających do niego.

Przestrzeganie przepisów prawa pracy

Pracownik musi w pełni wykorzystywać czas pracy na zajęcia zawodowe. Ma więc przestrzegać godzin pracy ustalonych w firmie. Systematycznie i punktualnie zatem pojawia się w miejscu wyznaczonym do pracy i pozostaje w nim przez oznaczony czas. Od tego obowiązku zwalniają go jedynie usprawiedliwione przerwy lub przyczyny, np. urlop wypoczynkowy, choroba lub wezwanie pracownika, aby osobiście stawił się w urzędzie, sądzie, prokuraturze albo na policji. Nie lekceważy również wymogu potwierdzania obecności w firmie czy wykorzystania urlopu wypoczynkowego w terminie przyjętym w planie dla całej załogi.

Pracownik musi także stosować się do ustalonego w zakładzie porządku oraz regulaminu pracy. Powinien więc przestrzegać zakazu spożywania alkoholu na terenie zakładu, określonych w firmie zasad monitoringu czy kontroli służbowej poczty elektronicznej. Ma też np. podać obowiązkowe dane osobowe swoje i członków rodziny, numer rachunku bankowego do przelewu wynagrodzenia (obowiązek od stycznia 2019 r.) oraz aktualizować te informacje jak również powiadamiać dział kadr o zmianie adresu, stanu rodzinnego, od czego zależy nabycie albo utrata prawa do świadczeń z ZUS.

Jeśli pracownik odmawia udzielenia takich informacji, może to uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na podstawie art. 22 [1] kodeksu pracy pracodawca ma bowiem prawo żądać od pracownika określonych informacji. Zdaniem Sądu Najwyższego jeśli polecenie ich udzielenia mieści się w zakresie ustawowym, to pracownik nie może odmówić jego wykonania, nie narażając się na konsekwencje (wyrok z 5 marca 2007 r., I PK 228/06).

Dbanie o dobro firmy i kolegów

Każdy pracownik powinien należycie dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę.

Powinności zatrudnionego obejmują też dbałość o dobro współpracowników, właściwe zachowanie i odnoszenie się do przełożonych i klientów oraz kierowanie się zasadami kultury, dobrego wychowania i poszanowania prawa do odmiennych poglądów czy orientacji.

Obowiązkiem pracownika jest troszczyć się o zdrowie i życie osób, z którymi pracuje. Ma więc niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w firmie wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia. Ostrzega także kolegów oraz inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia o niebezpieczeństwie.

Obowiązki pracownika w zakresie BHP

Szczególną pozycję wśród obowiązków pracownika zajmują te dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Wyznacza ją art. 100 § 2 pkt 3 k.p., a konkretyzuje art. 211 k.p. Z tych kodeksowych powinności wynika nakaz przestrzegania przepisów oraz zasad BHP, a także przepisów przeciwpożarowych. Niewykluczone, że w tym zakresie pracownik będzie musiał jeszcze dostosować się do regulacji firmowych czy branżowych.

Natomiast art. 211 k.p. ustanawia, że ma on obowiązek m.in.:

znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać́ się̨ wymaganym egzaminom sprawdzającym,
pracować w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP oraz stosować́ się̨ do wydawanych w tym zakresie poleceń́ i wskazówek przełożonych,
dbać́ o należyty stan maszyn, urządzeń́, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
stosować́ środki ochrony zbiorowej, a także używać́ środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem,
współdziałać́ z pracodawcą i przełożonymi przy wypełnianiu obowiązków dotyczących BHP.

Gdzie należy zgłosić łamanie praw pracownika?

W przypadku, gdy pracodawca łamie prawa pracownika, na przykład przez niezapłacenie należnego wynagrodzenia, zatrudniony ma możliwość podjęcia dwóch działań. Może zdecydować się na złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy lub dochodzić swoich praw poprzez postępowanie prowadzone przez sąd pracy. Warto podkreślić, że dane zgłaszającego skargę do PIP nie są ujawniane z urzędu. Tylko pisemna zgoda nadawcy uprawnia inspekcję do poinformowania, że kontrola przeprowadzona jest w związku ze skargą konkretnej osoby.

Ochrona praw pracowniczych i sądy pracy

Bywa, że konflikt między stronami umowy o pracę nie jest możliwy do rozstrzygnięcia. Wtedy z pomocą przychodzą sądy pracy, czyli jednostki odpowiedzialne za rozstrzyganie sporów dotyczących praw pracowniczych oraz egzekwowanie przepisów prawa pracy. Sądy pracy to obok PIP-u właściwa instytucja, od której pomocy może żądać pracownik w niekorzystnej sytuacji.

Punktem odniesienia jest art. 476 kodeksu cywilnego, w którym wskazano, że sądy pracy orzekają w sprawach z zakresu prawa, przez które rozumie się:

roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, a także ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,
roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,
odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Do sądu pracy może zgłosić się więc pracownik, któremu odmówiono wypłaty należnego wynagrodzenia, wobec którego stosowano mobbing, lub którego prawa zostały złamane w zakresie równości.

Zanim pracownik, którego prawa zostały naruszone zdecyduje się na złożenie pozwu do sądu pracy może skorzystać z instytucji komisji pojednawczej. Komisja jest powoływana przez pracodawcę i zakładową organizację związkową, a jeśli taka nie działa to po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Jej celem jest uzyskanie polubownego rozwiązania istniejącego sporu w zakresie praw pracowniczych. Zagadnienie uregulowano w art. 244 kodeksu pracy.

Kary za nieprzestrzeganie obowiązków pracownika

Jeśli pracownik nie przestrzega ustalonej w firmie organizacji i porządku w pracy, przepisów BHP i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w niej, pracodawca może go za to ukarać. Ma do dyspozycji upomnienie, naganę lub karę pieniężną (art. 108 kodeksu pracy).

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, np. złamanie zakazu picia alkoholu w pracy, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa, niż wynosi jednodniowe wynagrodzenie pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą być wyższe niż 10 procent wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty (art. 108 § 3 k.p.).

Ponadto przy tych środkach dyscyplinujących pracodawca musi stosować określoną prawem procedurę.