Tarcza antykryzysowa a zmiany w systemie czasu pracy w trakcie epidemii koronawirusa

Pokaż więcej

Ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku

Jedynym aktem prawnym, który regulował dotychczas zagadnienie minimalnego odpoczynku pracownika był Kodeks pracy. Zgodnie z art. 132 i art. 133 k.p., pracownikowi co do zasady przysługuje prawo do nieprzerwanego odpoczynku:

• co najmniej 11 godzin w każdej dobie oraz
• co najmniej 35 godzin w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Ustawodawca, w celu ułatwienia pracodawcom organizacji pracy pracowników w dobie koronawirusa, wprowadził w specustawie odstępstwa od reguł przewidzianych w Kodeksie pracy, umożliwiając pracodawcy ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku pracownika do:

• nie mniej niż 8 godzin w każdej dobie oraz
• nie mniej niż 32 godzin w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Ustawodawca zastrzegł jednak, że pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy pomiędzy 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.

Aby pracodawca mógł zastosować to rozwiązanie w stosunku do swoich pracowników, musi spełnić dwie przesłanki.

W pierwszej kolejności u pracodawcy musi wystąpić spadek obrotów gospodarczych będący skutkiem wystąpienia COVID-19 oraz jednocześnie pracodawca nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. Przy czym wymogu braku zaległości w spłacie zobowiązań publicznoprawnych nie stosuje się do dwóch kategorii pracodawców:

• do tych, którzy mają zadłużenie i zawarli umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymali decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłacają raty lub korzystają z odroczenia terminu płatności, lub
• zalegają co prawda w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, ale zadłużenie powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.

Spadek obrotów gospodarczych rozumiany jako spadek sprzedaży towarów lub usług, musi wystąpić w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

• nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego, lub
• nie mniej niż 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.

Za miesiąc uważa się w powyższych przypadkach także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy, zaś przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy na mocy specustawy, zakłada taką samą liczbę godzin, do jakiej można przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy – tj. nie więcej niż do 12 godzin, zmianie ulega jednakże długość okresu rozliczeniowego. Ustawodawca umożliwia zastosowanie wydłużonego czasu pracy – w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy zaś ma być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Pracodawca chcąc wdrożyć opisywane rozwiązanie ze specustawy w swoim przedsiębiorstwie, oprócz spełnienia dwóch przesłanek, o których mowa przy ograniczaniu nieprzerwanego odpoczynku powyżej, tj. wystąpienia spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 oraz niezalegania w spłacie zobowiązań podatkowych, dodatkowo jest zobowiązany zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników, wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

W terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia, pracodawca jest zobowiązany przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. W przypadku, gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

Szczególne rozwiązania dot. czasu pracy pracowników z infrastruktury krytycznej

Ustawodawca przewidział dodatkowe uprawnienia dla określonych pracodawców, odpowiadających za elementy infrastruktury krytycznej. W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracodawcy zatrudniający pracowników:

• w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej - kluczowych dla bezpieczeństwa państwa i jego obywateli oraz służących zapewnieniu sprawnego funkcjonowania organów administracji publicznej, a także instytucji i przedsiębiorców, a także zapewnieniu funkcjonowania sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych;
• w przedsiębiorstwie będącym podwykonawcą lub dostawcą, którzy nie są częścią infrastruktury krytycznej, o której mowa w pkt powyżej, ale są kluczowi dla zachowania ciągłości działania infrastruktury krytycznej;
• zapewniających funkcjonowanie stacji paliw płynnych oraz stacji gazu ziemnego;
• u przedsiębiorcy, w stosunku do którego Prezes RM wydał polecenie w związku z przeciwdziałaniem COVID-19;
• w przedsiębiorstwie pełniącym funkcję sprzedawcy z urzędu;
• na obszarze lub na terenie obiektu ważnego dla obronności, interesu gospodarczego państwa, bezpieczeństwa publicznego i innych ważnych interesów państwa - podlegających obowiązkowej ochronie przez specjalistyczne uzbrojone formacje ochronne lub odpowiednie zabezpieczenie techniczne;
• w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegająca na świadczeniu czynności bankowych;
• w przedsiębiorstwie prowadzącym obiekt unieszkodliwiania odpadów wydobywczych kategorii A, którego działanie lub niewłaściwe działanie może spowodować poważny wypadek, wynikający z krótkoterminowej lub długoterminowej utraty stateczności tego obiektu obejmującej wszelkie awarie mechanizmów związanych z jego konstrukcją lub jego niewłaściwej eksploatacji, który skutkuje znacznym ryzykiem utraty życia, poważnego zagrożenia dla zdrowia ludzi lub środowiska;
• u przedsiębiorcy prowadzącego działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności;

mogą – na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu epidemii – zmienić system lub rozkład czasu pracy swoich pracowników bądź polecić im świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych, w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji. Taki pracodawca może ponadto zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, bądź polecić mu realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Aby wdrożyć u siebie jedno z czterech zaprezentowanych powyżej rozwiązań, pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji obowiązków pracowniczych. Ustawodawca zastrzega przy tym, że wartość świadczeń polegających na zakwaterowaniu i wyżywieniu nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Ponadto pracodawca, o którym mowa powyżej, uprawniony jest także do odmowy udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także do przesuwania terminu takiego urlopu lub odwoływania pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.

Powyższe rozwiązania specustawy umożliwiają pracodawcy, który odczuł negatywne skutki wystąpienia COVID-19, organizację pracy pracowników stosownie do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa, minimalizując tym samym ryzyko wystąpienia nadgodzin i naruszenia przepisów Kodeksu pracy, dotyczących czasu pracy i odpoczynku pracowników, gdy potrzeba świadczenia pracy może być okresowo większa.

Podstawa prawna:

a) art. 15zf, art. 15x ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych,
b) art. 132, 133 i 135 Kodeksu pracy. Tarcza antykryzysowa a zmiany w systemie czasu pracy w trakcie epidemii koronawirusa