Jeśli pracodawca nie chce wiązać się z pracownikiem na stałe, może mu zaproponować umowę o pracę na czas określony. Razem z maksymalnym trzymiesięcznym okresem próbnym nie potrwa ona dłużej niż 3 lata.

Co powinna zawierać umowa o pracę na czas określony?

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca - zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem. Może to robić na podstawie różnych umów o pracę. Jednym z jej rodzajów jest umowa na czas określony, którą obok umowy o pracę na okres próbny oraz umowy na czas nieokreślony wymienia art. 25 kodeksu pracy.

Każdy angaż pracowniczy musi zawierać określone elementy, czyli wskazywać strony i rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Szczegółowo wymienia je art. 29 § 1 kodeksu pracy. Są to:

  • rodzaj pracy,
  • miejsce jej wykonywania,
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  • wymiar czasu pracy,
  • termin rozpoczęcia pracy.

Wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony

Przy umowie na czas określony strony określają też, do kiedy ona ma trwać. To oznacza, że jeśli wcześniej – przed upływem definitywnego terminu - pracodawca jej nie przedłuży lub nie zaproponuje umowy na czas nieokreślony, współpraca stron kończy się. W takiej sytuacji nie ma potrzeby jej wypowiadać, gdyż zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 kodeksu pracy umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta.

Forma umowy o pracę na czas określony

Co do zasady strony zawierają umowę o pracę na piśmie. Jeżeli nie ma ona takiej formy, to zanim pracodawca dopuści pracownika do pracy, potwierdza mu na piśmie ustalenia co do stron i rodzaju umowy oraz jej warunków. Zgodnie z art. 29 § 3 kodeksu pracy pisemnie informuje go też o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
  • wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego,
  • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
  • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie musi ustalać regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pracodawca musi przekazać te informacje nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia etatowego angażu.

Limit umów na czas określony

Okres zatrudnienia na podstawie tej umowy, a także łączny okres zatrudnienia na umowach o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy. W sumie takich angaży nie może być więcej niż trzy. Tak stanowi art. 25 [1] kodeksu pracy.

Takie obostrzenia w terminowym zatrudnianiu wprowadziła nowelizacja kodeksu pracy - ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220). Weszła ona w życie 22 lutego 2016 r. Wcześniej wielu pracodawców zatrudniało niektórych pracowników nawet na 10-letnich umowach terminowych.

Dla umów okresowych, które strony zawarły 22 lutego 2016 r., pierwszy 33-miesięczny dopuszczalny limit upłynął 22 listopada 2018 r. Nawet gdyby pracodawca nie wykonał wtedy żadnego ruchu kadrowego związanego z tą umową, a nadal zatrudniał pracownika, to automatycznie przekształciła się ona w umowę na czas nieokreślony, tzw. umowę bezterminową.

Przedłużenie umowy o pracę na czas określony

Nawet jeśli te same strony ustaliłyby w trakcie umowy okresowej, że ma ona trwać dłużej i np. podpisały aneks, to od następnego dnia po jego zawarciu uznaje się go za kolejną umowę okresową. Jeśli aneksowana umowa mieści się w limicie 33 miesięcy lub nie jest to czwarta umowa terminowa, nadal będzie to zatrudnienie na czas określony.

Gdyby jednak w ten sposób pracodawca chciał przedłużyć kontrakt trwający już wiele lat lub kolejny po trzeciej umowie terminowej, taka decyzja nie wywoła żadnego skutku prawnego. Od następnego dnia po 33-miesięcznym okresie pracy lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy bezterminowej. Gwarantuje mu to art. 25 [1] § 3 kodeksu pracy.

Kiedy nie obowiązują limity?

Tych reguł nie stosuje się jednak we wszystkich okolicznościach. Art. 25 [1] § 4 kodeksu pracy dopuszcza, aby ograniczenia o czasie trwania i liczbie umów terminowych pominąć, gdy firma zatrudnia pracownika:

  • na zastępstwo w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy innej osoby,
  • przy pracach dorywczych lub sezonowych,
  • przez okres kadencji.

Ustawowych obostrzeń nie musi też stosować pracodawca, który wskaże po swojej stronie obiektywne przyczyny, które świadczą o tym, że zawarcie umowy bez stosowania limitów w konkretnym przypadku zaspokaja rzeczywiste okresowe zapotrzebowanie i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W umowie o pracę powinna znaleźć się informacja o tym, że wystąpiły takie okoliczności. Dodatkowo pracodawca powiadamia pisemnie lub elektronicznie właściwego okręgowego inspektora pracy o tym, że zawarł taką umowę o pracę z odstępstwami. Wskazuje także przyczyny jej zawarcia. Na przesłanie takiej informacji ma 5 dni roboczych od podpisania angażu.

Wypowiedzenie umowy na czas określony

Strony mogą wypowiedzieć umowę na czas określony. Od blisko trzech lat, kiedy weszły w życie zmiany przy tym sposobie zatrudnienia, nie ma różnicy w okresach wypowiedzenia umowy terminowej i bezterminowej. W obu przypadkach zależy on od tego, jak długo trwało zatrudnienie u pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był na etacie krócej niż 6 miesięcy,
  • miesiąc, jeżeli firma zatrudniała pracownika co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownika angażowano co najmniej 3 lata.

Do tego zakładowego stażu wlicza się miesiące i lata pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmienił się on w wyniku transferu firmy lub gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym stosunków pracy nawiązanych przez poprzednika.

Na podstawie art. 36 [2] kodeksu pracy w czasie wypowiedzenia firma może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Ale za cały okres, kiedy nie świadczy on pracy, płaci mu wynagrodzenie.

Ponadto gdy to pracodawca inicjuje rozstanie, a pracownik ma przynajmniej dwutygodniowe wypowiedzenie, przysługują mu dni wolne od pracy na poszukiwanie nowego zajęcia. Będą to:

  • 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
  • 3 dni robocze - w czasie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Forma zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas określony

Jedyna istotna różnica między terminowym i bezterminowym rozstaniem stron polega na tym, że tylko przy umowie zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi na piśmie zawiadomić zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika o przyczynie i zamiarze jej wypowiedzenia. Przyczyna ma być konkretna i zgodna z prawdą. Natomiast przy umowie na czas określony szef nie ma obowiązku wskazywać, dlaczego rozstaje się z pracownikiem.

Umowa na okres próbny to też angaż terminowy

Rodzajem umowy na czas określony jest także umowa na okres próbny. Zgodnie z art. 25 § 2 kodeksu pracy strony zawierają ją po to, aby sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Taki angaż maksymalnie potrwa trzy miesiące.

Gdyby pracodawca zechciał powtórzyć próbę z tym samym pracownikiem, jest to dopuszczalne tylko w określonych okolicznościach. Stanie się tak, gdy np. ma go zatrudnić do wykonywania innego rodzaju pracy. Jest to także możliwe, gdy upłynęły co najmniej 3 lata od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, a pracownik ma być przyjęty do tego samego rodzaju pracy.

Razem zatem z trzymiesięcznym okresem próbnym maksymalne zatrudnienie na czas określony w Polsce nie może obecnie przekraczać trzech lat.

5
/ 5
(liczba głosów: 
1
)
Twoja ocena

Nasi Partnerzy

logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo

Ta strona używa ciasteczek (cookies), dzięki którym nasz serwis może działać lepiej. Więcej informacji znajdziesz w naszej Polityce cookies

Ok, rozumiem.