Przeczytasz w 6 min.
Pracodawca nie może godzić się na takie zachowania. Nie wolno mu też tolerować innej formy mobbingu, gdy np. pracownik notorycznie obraża kolegów czy wulgarnie się do nich odnosi. Jeśli rozmowa ze sprawcą nie pomoże lub w następnym etapie nie zadziałają nałożone na niego kary porządkowe, szef powinien zwolnić niesubordynowanego sprawcę z etatu.
Jednym z obowiązków pracodawcy jest przecież przeciwdziałanie mobbingowi. Wymaga tego art. 94 [3] § 1 kodeksu pracy. Przepis ten, łącznie m.in. z art. 11 [1] k.p. oraz art. 94 pkt 2b i pkt 10 k.p., nakazują szefowi dbać o dobra osobiste pracowników oraz przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu i wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Obowiązek ten spoczywa także na osobach działających w imieniu pracodawcy, ale właściwie postępować w środowisku zawodowym muszą też wszyscy pracownicy.
Aby przeciwdziałać mobbingowi, pracodawca szkoli zatrudnionych w tym zakresie, informuje ich o niebezpieczeństwie występowania tego zjawiska i jego formach. Także szefowie nie mogą pozwolić sobie na poniżające zachowania wobec podwładnych i kolegów w pracy. Należy także informować personel o konsekwencjach mobbingu i odpowiedzialności za takie czyny. Zdecydowana rekacja pracodawcy na niestosowne zachowania skutecznie odstraszają przed ich eskalacją.
W dbaniu o właściwą atmosferę, szczególnie w większych firmach, korporacjach pomaga przyjęcie procedury, która umożliwia wykrycie i zakończenie mobbingu. Taka wewnętrzna polityka czy postępowanie antymobbingowe to dokument, z którym musi zapoznać się każdy, gdy np. podpisuje umowę o pracę. To zobowiązuje, aby przestrzegać tych zasad. Wskazują one m.in., jakie zachowania przełożonych lub współpracowników są mobbingiem, w jaki sposób i komu pracownik może poskarżyć się na takie przypadki i jakie dowody ma zgromadzić, aby wykazać te niepożądane zjawiska w pracy. Procedura ma też określać, co się dalej dzieje ze skargą pokrzywdzonego lub tego, który zgłasza niewłaściwe zachowania w firmie, np. pracodawca powołuje komisję antymobbingową, analizuje zarzuty, spotyka się z poszkodowanym, sprawcą szykan, wysłuchuje wyjaśnień stron, świadków, przedstawicieli załogi, pracodawcy, bezpośredniego przełożonego osoby mobbowanej.
Jeśli przed sądem firma wykaże, że podjęła wiele działań prewencyjnych, antymobbingowych i obiektywnie da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, uwolni się nawet od odpowiedzialności. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11).
Jak się bronić przed mobbingiem?
Nawet w firmie, w której jest taka procedura, nękany powinien zbierać dowody działań osób go szykanujących. Tym bardziej się one przydadzą, gdy pokrzywdzony pracownik decyduje się wytoczyć pracodawcy sprawę o mobbing w sądzie. W sądzie to nękany wykazuje, że szef lub koledzy w pracy go poniżają, zastraszają i są to działania długotrwałe oraz uporczywe. Mobbowany musi dowieść, że jest ofiarą mobbingu.
Nawet gdy gromadzi takie dowody i atmosfera w firmie wokół niego gęstnieje, powinien nadal pracować rzetelnie i sumiennie, zachowywać spokój i kulturalnie odnosić się do wszystkich. Podczas rozmów z mobberem, powinien starać się mieć świadka, spotykać się z nim w większym gronie czy przy otwartych drzwiach, a po każdym nieprzyjemnym spotkaniu sporządzić notatkę.
Dobrze też, aby rzeczowo odpowiadał na jego zarzuty, jasno wykazywał swoje racje i kompetencje. Prześladowany powinien zachować pisemne dowody i oceny swojej pracy czy poleceń wydawanych przez szefów czy uwag kolegów. W ostateczności może nagrywać rozmowy, choć sąd nie zawsze uwzględni takie dowody ponieważ z reguły pozyskuje się je bez zgody osoby nagrywanej.
Odszkodowanie i zadośćuczynienie za mobbing
Jeżeli wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, np. popadł w depresję lub przeszedł zawał serca, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Tak stanowi art. 94 [3] § 3 kodeksu pracy. Starać się o to mogą zarówno byli, jak i obecni pracownicy. Przed sądem wykazują jednak związek między zachowaniem mobbingowym pracodawcy (lub innych osób działających na jego rzecz) a powstałym rozstrojem zdrowia.
Nawet jeśli pracownik nie udowodni, że zdrowia ubyło mu wskutek długotrwałego lżenia i zastraszania, ma szansę na zadośćuczynienie. Wystarczy, że dowiedzie, że w pracy był poddawany działaniom nękającym, poniżającym i zastraszającym oraz że wskutek nich naruszono jego dobra osobiste (najczęściej godność i dobre imię). Tak wskazały m.in. w wyrokach: Sąd Apelacyjny we Wrocławiu 1 marca 2012 r. (III APa 52/11) oraz Sąd Najwyższy 5 lipca 2017 r. (II PK 201/16).
Choć pojęcie odpowiedniej sumy użyte w art. 94 [3] § 3 k.p. jako zadośćuczynienie nie jest sprecyzowane, to orzecznictwo przyjmuje, że ma mieć ono przede wszystkim charakter kompensacyjny. Dlatego jego wysokość nie może być zapłatą symboliczną, lecz ma przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być „odpowiednia”, czyli uwzględniać krzywdę poszkodowanego i być utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 sierpnia 2017 r. (II PK 206/16).
Pieniądze za zwolnienie z pracy
Na odszkodowanie może liczyć też ten, kto wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. To sytuacja osoby, która nie wytrzymuje już napięcia, konfliktów i atmosfery wokół siebie w pracy i sama postanawia odejść z etatu. W oświadczeniu o rozwiązaniu angażu na piśmie podaje przyczyny uzasadniające taki krok.
Od 1 stycznia 2019 r. minimalne odszkodowanie dla zatrudnionego, który rozwiązał stosunek pracy wskutek mobbingu, wynosi 2250 zł brutto. Nie ma jednak górnej granicy i o ostatecznej wysokości tego odszkodowania decyduje sąd.
