Przeczytasz w 9 min.
Wynagrodzenie chorobowe
Za okres niezdolności do pracy chorujący otrzymują wynagrodzenie chorobowe, które płaci pracodawca, lub zasiłek chorobowy, który reguluje ZUS. Wynagrodzenie chorobowe dostaje osoba zatrudniona na etacie. Pracodawca płaci je do 33 dni, a u pracownika, który ukończył 50. rok życia, do 14 dni w roku kalendarzowym. Jeśli więc etatowiec choruje kilka razy od stycznia do końca grudnia, wlicza się to w ten jeden roczny limit.
Po tych okresach chorującym należy się zasiłek chorobowy płacony z ubezpieczenia chorobowego. Otrzymają go objęci w ZUS tym obowiązkowym ubezpieczeniem, czyli pracownicy, członkowie rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych, odbywający służbę zastępczą lub objęci dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, czyli m.in. wykonujący pracę nakładczą, umowę agencyjną, zlecenia albo inną umowę o świadczenie usług.
Ile wynosi chorobowe?
Jeśli niezdolność do pracy powstała wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracownik ma prawo do 80 proc. wynagrodzenia. Wewnątrzzakładowe przepisy mogą jednak podwyższać to wynagrodzenie. Natomiast 100-proc. wynagrodzenie chorobowe przysługuje za czas niezdolności do pracy spowodowanej:
- wypadkiem w drodze lub z pracy,
- chorobą przypadającą w trakcie ciąży,
- poddaniem się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddaniem się zabiegowi pobrania komórek tkanek i narządów.
Tak stanowi ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2017 r., poz. 1368 t.j.).
Zwolnienie lekarskie tylko elektronicznie
Zwolnienia na papierowym formularzu (ZUS ZLA) lekarze wystawiali tylko do końca listopada 2018 r. Od 1 grudnia 2018 r. zaświadczenia o niezdolności do pracy mają wyłącznie formę elektroniczną (e-ZLA). Dlatego obecnie nie trzeba go już dostarczać pracodawcy (gdy chodzi o pracownika) albo ZUS (m.in. w przypadku prowadzących działalność gospodarczą). e-ZLA lekarz przesyła na profil Platformy Usług Elektronicznych (PUE) płatnika i do systemu ZUS.
W związku z tym od grudnia ubiegłego roku zniknął 7-dniowy termin dla pacjenta na dostarczenie zwolnienia pracodawcy. Nie ma więc już negatywnych konsekwencji spóźnienia, czyli ZUS nie obniży zasiłku chorobowego czy opiekuńczego, dlatego że pacjent zbyt późno przedstawił zwolnienie.
Ile czasu można przebywać na zwolnieniu lekarskim?
Przepisy nie określają minimalnej długości zwolnienia lekarskiego. To zależy od schorzenia i oceny lekarza. Zgodnie z art. 8 ustawy zasiłkowej zasiłek chorobowy przysługuje przez czas trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy. Nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowała gruźlica lub występuje w trakcie ciąży - nie dłużej niż przez 270 dni.
Nie są to jednak maksymalne okresy nieobecności w pracy, bo te mogą się wydłużyć wskutek dalszej rekonwalescencji podczas świadczenia rehabilitacyjnego. Przyznaje je ZUS. Do czasu, kiedy nie upłyną dość długie okresy, kiedy szef może rozstać się z chorującym, musi tolerować jego niedyspozycję i nie wolno mu w tym okresie wręczyć wymówienia.
Ale pracujący nie zawsze może być spokojny o swoją posadę.
L4 a zwolnienie z pracy
Artykuł 41 kodeksu pracy generalnie zakazuje wypowiadania umów o pracę zarówno w czasie urlopu pracownika, jak i innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy (np. podczas choroby), jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Te okresy gwarancyjne przy chorobie pracownika wskazuje art. 53 kodeksu pracy. To oznacza, że dopiero wtedy, gdy one upłyną, szef może, ale nie musi zwolnić chorującego z etatu.
Jeśli pracodawca rozwiąże z nim umowę ze skutkiem natychmiastowym (bez okresu wypowiedzenia) z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności wywołanej chorobą, są to tzw. przyczyny niezawinione przez pracownika.
Ochrona trwałości jego posady kończy się dopiero wtedy, gdy choroba trwa dłużej niż:
- 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.),
- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).
Jeżeli natomiast niezdolność do pracy spowodował wypadek przy pracy lub choroba zawodowa, bez względu na to, czy pracownik był zatrudniony dłużej, czy krócej niż 6 miesięcy przed rozpoczęciem choroby - pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z tytułu choroby dopiero wtedy, gdy wyczerpie się okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeśli nadal nie odzyskał on zdolności do pracy.
Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje pracownikowi, który po okresie pobierania zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, ale nie dłużej niż przez 12 miesięcy.
To oznacza, że maksymalne gwarancje pozostania na etacie wynoszą dla podwładnego, który:
- nie dostał świadczenia rehabilitacyjnego – 182 dni, a jeśli niezdolność do pracy wynika z gruźlicy lub przypada w ciąży - 270 dni,
- otrzymał świadczenie rehabilitacyjne – odpowiednio 272 lub 360 dni.
Ponadto ochrona przed zwolnieniem z pracy w czasie choroby nie działa, gdy pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację. Art. 41 [1] kodeksu pracy stanowi, że wówczas nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2001 r. (l PKN 447/00).
Zwolnienie chorobowe z zachowaniem procedury
Jeśli pracodawca rozstaje się z chorym zatrudnionym, musi postępować w zgodzie z przepisami, aby nie narazić się na ryzyko przegrania ze zwolnionym sprawy w sądzie pracy. Zasięga opinii reprezentującej etatowca zakładowej organizacji związkowej i zawiadamia ją o przyczynie pożegnania.
Pracodawca, który zdecyduje się na takie rozstanie, może czerpać wskazówki z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Jest ono wprawdzie bogate, ale niejednorodne. Wyroki dotyczą konkretnych, indywidualnych spraw, a te, choć mogą być zbieżne ze stanem faktycznym u pracodawcy, to różnić się będą istotnym szczegółem, który zdecyduje o niepomyślnym finale przed wymiarem sprawiedliwości.
Pracodawcy muszą pamiętać np. o wyroku Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (C-13/05 z 11 lipca 2006 r.). Trybunał zinterpretował w nim pojęcie „niepełnosprawności”. Z tej szerokiej definicji wynika, że niektóre przypadki długotrwałej choroby (i nieobecności pracownika) mogą łączyć się z niepełnosprawnością (np. gdy choroba jest przewlekła). Dlatego w pewnych okolicznościach - co uznał ETS - rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 kodeksu pracy sąd może potraktować jako dyskryminację ze względu na niepełnosprawność. A tego zakazuje art. 18 [3a] k.p.
Jak policzyć terminy do zwolnienia pracownika z powodu choroby?
Przy ustaleniu, kiedy pracodawca może zwolnić pracownika z powodu usprawiedliwionej nieobecności wywołanej chorobą po kodeksowo gwarantowanym czasie, prawidłowo ustala terminy - zarówno zatrudnienia, jak i upływu okresów zasiłkowych. Tu pomyłka może zatrudniającego słono kosztować. Dostrzegł to Sąd Najwyższy. Uznał, że złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie (wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/2004).
Do okresu zatrudnienia nie stosuje się art. 112 kodeksu cywilnego. Liczy się go zgodnie z ogólnymi zasadami przyjętymi (choć nieustanowionymi) w prawie pracy przy obliczaniu okresów. Zatem 6 miesięcy zatrudnienia pracownikowi przyjętemu do pracy np. 2 stycznia upłynie 30 czerwca. Ponadto do okresu zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy nie dolicza się okresu tej niezdolności (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99).
Zwolnienie lekarskie a praca
Podczas zwolnienia lekarskiego chorujący nie może wykonywać żadnej pracy – ani zarobkowej, ani związanej z utrzymaniem domu, ani prac działkowych, czy nawet drobnych działań formalno-administracyjnych w swojej działalności gospodarczej. Jeśli pacjent złamie ten zakaz, ZUS zapewne nakaże zwrot zasiłku chorobowego. Niewykluczone też, że pracodawca rozwiąże z takim chorującym umowę o pracę.
Czas zwolnienia lekarskiego trzeba wykorzystać na jak najefektywniejszą regenerację zdrowia i sił. Pracodawca lub ZUS mogą kontrolować, czy pracownik prawidłowo wykorzystuje zwolnienie lekarskie. Ustala, czy ubezpieczony w okresie orzeczonej niezdolności do pracy:
- nie wykonuje pracy zarobkowej,
- nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób niezgodny z jego celem.
Symulacja choroby lub nieprawidłowe wykorzystanie zwolnienia grozi wstrzymaniem zasiłków chorobowych
W ubiegłym roku ZUS skontrolował blisko pół miliona osób ze zwolnieniami lekarskimi. Obejmowało to zarówno orzekanie o niezdolności do pracy, czyli weryfikację, czy osoba chora jest nadal chora, jak i wykorzystanie zwolnień.
W konsekwencji w 32,6 tys. przypadków ZUS wstrzymał wypłatę zasiłków chorobowych na 31,2 mln zł. Najwięcej takich decyzji, bo blisko 3,5 tys., podjął w dwóch łódzkich oddziałach ZUS. W trzech warszawskich oddziałach było ich ponad 2,7 tys. Łącznie obniżone i cofnięte świadczenia z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w całym 2018 r. przekroczyły 195 mln zł.
ZUS obniża świadczenia chorobowe do 100 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wszystkim tym, którym ustał tytuł do ubezpieczenia. W ubiegłym roku takich spraw było 166,7 tys., a zmniejszone wypłaty liczyły 160,2 mln zł.
