Przeczytasz w 19 min.
Jednostronna decyzja pracodawcy
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy to nadzwyczajny sposób zakończenia stosunku pracy stosunku pracy. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2005 r., II PK 305/04).
To jednostronne oświadczenie woli (patrz pismo na końcu), które wywołuje swój skutek w chwili złożenia go pracownikowi. Kodeks pracy nie reguluje zasad składania oświadczeń woli, dlatego do tych składanych przez strony stosunku pracy stosuje się art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie jest zatem złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Ze względu, że dla oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przewidziano formę pisemną, oświadczenie uważa się za założone adresatowi z chwilą prawidłowego doręczenia mu pisma zawierającego to oświadczenie. Dla spełnienia warunku złożenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy nie jest konieczne, aby adresat rzeczywiście zapoznał się z treścią pisma (wyrok SN z 20 listopada 2014 r., I PK 88/14). Może być wręczone nie tylko, gdy pracownik jest w pracy, ale również wtedy, gdy przebywa na urlopie lub podczas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (wyrok SN z 27 września 1983 r., I PRN 108/83).
Miesiąc na decyzję
Jeśli zatrudniający nie może wręczyć pisma bezpośrednio pracownikowi, wysyła pocztą oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Musi mu jednak dać szansę, aby zapoznał się z listem poleconym zawierającym pismo rozwiązujące angaż bez wypowiedzenia z winy podwładnego. Przyjmuje się, że jeśli nie podejmie on listu z poczty, skutek doręczenia mu go następuje w ostatnim dniu ostatniego (drugiego) awiza.
Pracodawca powinien więc je wysłać w takim terminie, aby ostatni dzień drugiego awiza przypadał przed upływem miesiąca od momentu, kiedy dowiedział się o okoliczności uzasadniającej taki tryb rozstania. Wynika to terminu, w którym pracodawca powinien podjąć decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym (art. 52 § 2 k.p.). Podwładny może bowiem odebrać przesyłkę niezwłocznie, po kilku dniach, ale może też jej w ogóle nie podjąć z poczty. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika złożone po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcy wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie w takim trybie jest wadliwe. Narusza miesięczny termin wynikający z regulacji kodeksowej.
Za co można otrzymać dyscyplinarkę?
Pierwszym powodem, który uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jest ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). To najczęstsza podstawa nagłego rozstania. Trudno jednak precyzyjnie określić, na czym to ma polegać, ale wielokrotnie wyjaśniały to już sądy.
W postanowieniu z 14 kwietnia 2015 r. (II PK 226/14) SN przyznał, że zastosowane w art. 52 § 1 k.p. nieostre sfomułowanie o „ciężkim” naruszeniu podstawowych obowiązków pracownika służy elastyczności stosowania tego przepisu i możliwości odniesienia go do wielu zróżnicowanych stanów faktycznych. Już z tego choćby powodu nie można udzielić abstrakcyjnej odpowiedzi, „jakie naruszenie obowiązków pracowniczych należy uznać za ciężkie” oraz nie można mówić o rozbieżnościach w orzecznictwie w tej kwestii.
Przykładowo SN nie miał wątpliwości, że wysyłanie na prywatny e-mail plików z bazami danych klientów przedsiębiorstwa to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Uzasadnia to rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy takiego pracownika (wyrok SN z 11 września 2014 r., II PK 49/14).
Wielokrotnie SN uznał także, że świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości z reguły jest bezprawne i zawinione, a więc można je kwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków służbowych (wyrok z 9 lipca 2015 r., I PK 247/14). Może to jednak zrobić tylko na podstawie wyników badania wykonanego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nie przez osobę upoważnioną przez pracodawcę (wyrok SN z 4 grudnia 2018 r., I PK 194/17).
Podstawą dyscyplinarki nie będzie jednak stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową (wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00).
Musi więc to być takie uchybienie, które istotnie i w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy. Będzie tak np. wtedy, gdy pracownik wykonuje działalność konkurencyjną wobec macierzystej firmy. Może to uzasadniać rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia nawet, gdy pracodawca nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji (wyrok SN z 8 marca 2013 r., I PK 194/12).
Zagrożenie interesów pracodawcy
Kodeksowe pojęcie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” zawiera trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie obowiązku podstawowego), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Tak Sąd Najwyższy uznał w wyroku z 22 listopada 2018 r. (II PK 199/17potwierdził m.in. w orzeczeniach z 20 stycznia 2016 r. (II PK 311/14) i 10 marca 2015 r. (II PK 105/14). Według SN w żadnym razie nie można przyjąć, że sama bezprawność uzasadnia rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Nawet przy wyjątkowo rażącym naruszeniu obowiązków pracowniczych konieczną przesłanką natychmiastowego rozwiązania stosunku pracowniczego pozostaje wina.
Jednak uzasadnioną przyczyną rozstania w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być takie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, które wywołuje istotną szkodę majątkową w mieniu zatrudniającego. Taką przyczyną może być też zawinione i bezprawne zachowanie podwładnego powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. (wyroki SN z 27 marca 2019 r., II PK 321/17, 20 stycznia 2015 r., I PK 137/14).
Nie zawsze dyscyplinarka
O zwolnieniu z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 2 grudnia 2004 r. (I PK 86/04). Nawet jeśli w trakcie zatrudnienia pracownik dopuszcza się lekkich, ale powtarzających się przewinień, to nie ma podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Uchybienia pracownika mogą się powtarzać. Aby jednak mogły stanowić podstawę zwolnienia dyscyplinarnego, muszą mieścić się w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 12 czerwca 1998 r., I PKN 210/97).
Przykładowo, gdy pracownik często spóźnia się do pracy, pracodawca może zastosować jedną z kar porządkowych lub nawet wypowiedzieć mu umowę o pracę. Nie może go jednak zwolnić dyscyplinarnie. Jego spóźnienia nie sumują się, a jednostkowego późniejszego rozpoczęcia zadań nie wolno traktować jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Nie każde nawet poważne uchybienie pracownika będzie podstawą jego dyscyplinarki. Sąd Najwyższy wiele razy wskazywał, kiedy nawet nagannego zachowania etatowca szef nie potraktuje jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Chodzi np. o:
- udostępnienie przez pracownika organom ścigania dokumentów związanych z postępowaniem dotyczącym podejrzenia popełnienia przestępstwa na szkodę pracodawcy (wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 412/02),
- niestawienie się pracownika do pracy po upływie okresu pobierania zasiłku chorobowego i niezawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności, jeśli pracodawca wiedział o jego niezdolności do pracy (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 708/00),
- ustalenie, że pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej (wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 757/99),
- niezgłoszenie się pracownika do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku ustalającego pozostawanie w stosunku pracy, bez świadomości i woli naruszenia obowiązków pracowniczych, które nie naraziło pracodawcy na jakiekolwiek szkody czy zakłócenie toku pracy (wyrok SN z 7 lutego 2000 r., I PKN 529/99),
- odmowę wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego pracownika do innej pracy (wyrok SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99),
- opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy (wyrok SN z 22 września 1999 r., I PKN 270/99),
- udział pracowników w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) siedziby pracodawcy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu (wyrok SN z 24 września 2015 r., I PK 120/15),
- odmowę przyjęcia propozycji zmiany warunków pracy, skoro nie ma charakteru czynności bezprawnej (wyrok SN z 17 kwietnia 2019 r. (II PK 342/17).
Pracownik popełnia przestępstwo
Drugim powodem, który uzasadnia dyscyplinarkę, jest przestępstwo, które popełnił pracownik (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.). Ale muszą być spełnione, i to łącznie, trzy warunki dotyczące takiego przestępstwa:
- musi być ono popełnione w czasie trwania zatrudnienia,
- uniemożliwia ono dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym dotychczas stanowisku,
- jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Pracownik musi dokonać przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę u konkretnego pracodawcy, a nie wcześniej u innego. Jednak rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu przestępstwa może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie trwania wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2003 r. (I PK 625/02).
Po drugie, przestępstwo musi mieć taki charakter, że nie można dalej zatrudniać pracownika na określonym stanowisku, np. księgową skazano za fałszowanie dokumentów księgowych.
Po trzecie, oczywistość przestępstwa stwierdza pracodawca. I to nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale także oceniając konkretne zdarzenie, które nie pozostawia wątpliwości, że doszło do przestępstwa (wyrok SN z 4 kwietnia 1979 r., I PR 13/79). Przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nie nasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala pewnie stwierdzić, że pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę.
Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli nie ma pewności, czy w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego (wyrok SN z 31 stycznia 1977 r., I PRN 141/76). Jednakże nawet uniewinnienie pracownika w procesie karnym i niemożność ustalenia oczywistości przestępstwa nie wykluczają, że mogło dojść do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i w efekcie zastosowania dyscyplinarki (wyroki SN z 4 lutego 1982 r., I PRN 1/82 oraz z 27 kwietnia 1993 r., I PRN 27/93). Zmienia się jedynie podstawa prawna.
Warto też pamiętać, że tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. (wyrok SN z 12 października 1976 r., I PZP 49/76).
Pracownik traci uprawnienia
Powodem dyscyplinarnego zwolnienia może być także zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. To trzecia podstawa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. .
Art. 52 § 1 pkt 3 k.p. oprócz winy wymaga także naruszenia tego obowiązku. Skutkiem ma być trwała lub okresowa utrata uprawnień. Chodzi o tę poważniejszą utratę uprawnień (czasową albo stałą), wynikającą z ustawy, orzeczenia albo decyzji, a nie o taką, która zależy od krótkiej sytuacji przejściowej. Takiego argumentu do zwolnienia mogą zatem użyć jedynie ci pracodawcy, u których piastowanie konkretnych stanowisk wiąże się z posiadaniem odpowiednich kwalifikacji, np. u lekarzy, kierowców, pilotów. Należy podkreślić, żepracownik musi z własnej winy utracić wymagane uprawnienia.
To będzie np. przypadek zawodowego szofera, który czasowo utracił uprawnienia do kierowania niektórymi pojazdami drogowymi do przewozu rzeczy lub osób, ale w analizowanym czasie nie był zatrudniony na postawie umowy o pracę..
W wyroku z 17 listopada 1997 r. (I PKN 361/97) SN stwierdził, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowią niezależne przyczyny, które uzasadniają rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 k.p. Termin z art. 52 § 2 k.p. biegnie odrębnie dla każdej z tych przyczyn.
Zwolniony musi wiedzieć
Z oświadczenia pracodawcy musiwynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowii i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten zarzut się łączy, może nastąpić przez szczegółowe określenie tego zdarzenia (zachowania) w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Może też wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozstania.
Sąd Najwyższy w wyroku z 12 kwietnia 2018 r. (I PK 19/17) wskazał, że trzeba precyzyjnie określić czyn pracownika. Istotny pozostaje bowiem przede wszystkim fakt - działanie lub zaniechanie pracownika - z którego pracodawca wywodzi skutki prawne. Nie jest natomiast ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje to zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Przyczynę rozwiązania umowy o pracę pracodawca może sformułować w piśmie w sposób ogólny, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi. Tak uznał SN w wyroku z 28 października 2014 r. (II PK 298/13). Jednak powód takiego rozstania ma być dla niego zrozumiały, a nie - po pierwszej lekturze - dla sądu orzekającego w sprawie.
Analizując przyczynę rozstania w trybie art. 52 k.p. i jej skonkretyzowanie, należy badać (uwzględniając cały materiał dowodowy i stan faktyczny, który doprowadził do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie), czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i ich istotę – podkreślił SN w tym wyroku. Nie wolno więc ograniczać się do treści werbalnej samego oświadczenia szefa, które w szczególnych okolicznościach może być krótkie, a nawet lakoniczne, jeśli strony sporu wiedziały, co się za nim kryje.
Uzasadnienie dyscyplinarki
Zwolniony w trybie nagłym ma prawo i powinien poznać przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia już z pisma pracodawcy o niezwłocznym rozstaniu. Na taki wymóg wskazuje art. 30 § 3 k.p. (wyrok SN z 22 kwietnia 2015 r., II PK 158/14).
Sądy pracy nie mają bowiem obowiązku domyślać się ani procesowo poszukiwać, choćby na wniosek pozwanego, konkretnych przyczyn zaskarżonego sposobu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli takich przyczyn nie wskazuje pisemne oświadczenie pracodawcy.
Świadectwo pracy
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca wydaje pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym ustaje stosunek pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Tak stanowi art. 97 § 1 k.p. Zgodnie zaś z § 2 pkt 2 ust. 4 rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2020 r., poz. 1862, t.j.) należy wskazać tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy.
Taka informacja w dokumentacji pracodawcy pozostaje na zawsze i nie przedawnia się. Jeśli jednak kolejny zatrudniający nie zażąda świadectwa pracy z poprzedniego zakładu (co raczej jest rzadkie) czy z tej firmy, która zwolniła dyscyplinarnie, to nie dowie się on o takim trybie rozstania. Pracownicy w takiej sytuacji często tłumaczą się tym, że zgubili „niewygodne” świadectwo.
Ujawnienie dokumentu z informacją o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może więc mocno utrudnić znalezienie nowej posady. Niektórym ukrycie go zmniejszy też staż pracy np. do nabycia wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Zamiast 26 dni będą nadal mieli 20 dni wakacji.
Niewykluczone ponadto, że zwolniony w takim trybie pozbawi się prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Zgodnie bowiem z art. 75 ust. 1 pkt 3 ustawy 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2020 r., poz. 1409, t.j., z późn. zm.) nie ma prawa do tego świadczenia ten, kto w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia. W takim wypadku zasiłek może przysługiwać dopiero po 180 dniach od zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy (art. 75 ust. 2 pkt 3 ustawy).
Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w kodeksowym terminie jest niemożliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła je pracownikowi lub umocowanemu za pośrednictwem operatora pocztowego.
Zwolnienie dyscyplinarne krok po kroku
KROK 1
Uwaga na termin
Pracodawca może wręczyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tzw. dyscyplinarkę w ciągu miesiąca od dnia, w którym dowiedział się, że jest ona usprawiedliwiona (art. 52 § 2 k.p.). Termin ten rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy.
Uwaga! Pojęcie „uzyskanie przez pracodawcę wiadomości” należy rozumieć jako uzyskanie danych sprawdzonych na tyle, aby pracodawca mógł nabrać przekonania o nagannym postępowaniu pracownika (wyroki SN z 28 października 1976 r., I PRN 74/76, z 13 listopada 1997 r., I PKN 432/97, z 26 marca 1998 r., I PKN 5/98).
Przekroczenie miesięcznego terminu oznacza, że dyscyplinarka nie wywołuje skutków, czyli nie powoduje zwolnienia pracownika.
KROK 2
Konsultacja ze związkami zawodowymi
Jeśli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, musi on zasięgnąć jej opinii w sprawie planowanego zwolnienia dyscyplinarnego. Ma obowiązek zawiadomić ją o przyczynie uzasadniającej to nagłe rozstanie (art. 52 § 3 k.p.). Organizacja powinna ustosunkować się do tego pisma nie później niż w ciągu 3 dni. Opinia tej organizacji nie jest dla pracodawcy wiążąca. Oznacza to, że nawet jeśli związek zgłasza zastrzeżenia do zwolnienia pracownika, pracodawca i tak może rozstać się z nim bez wypowiedzenia z jego winy.
Nie ma natomiast obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze zwolnienia go w trybie indywidualnym.
KROK 3
Przygotowanie pisma
Choć ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne, lepiej je przygotować na piśmie (wyrok SN z 24 marca 1999 r., I PKN 631/98).
Pracodawca nie musi w nim wskazywać terminu ustania stosunku pracy, bo następuje to zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Ma natomiast obowiązek podać konkretną przyczynę zastosowania dyscyplinarki, z której będzie wynikać, na czym polega wina pracownika. Na nim też spoczywa wymóg udowodnienia tej przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
KROK 4
Pismo dla pracownika
Stosunek pracy rozwiązuje się, gdy pracownik zapozna się z treścią oświadczenia pracodawcy o zwolnieniu dyscyplinarnym. Stąd tak ważny jest moment jego doręczenia pracownikowi.
Oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie.
